優(yōu)秀的讀后感是一定會(huì)結(jié)合實(shí)際工作情況的，讀后感記錄的完整，才是對(duì)一本書的真實(shí)解讀，以下是路路文書網(wǎng)小編精心為您推薦的基業(yè)長(zhǎng)青的讀后感5篇，供大家參考。
基業(yè)長(zhǎng)青的讀后感篇1
隨著招商銀行的不斷發(fā)展，總行提出了“力創(chuàng)股市藍(lán)籌，打造百年招銀”的遠(yuǎn)景目標(biāo)?！鞍倌暾秀y”———招商銀行的燦爛遠(yuǎn)景，成為縈繞在所有招行員工心頭揮之不去的光榮和夢(mèng)想。那么，如何才能實(shí)現(xiàn)這個(gè)光榮夢(mèng)想？美國詹姆斯？柯林斯和杰里？波拉斯合著的《基業(yè)長(zhǎng)青》一書，研究了當(dāng)今世界18家長(zhǎng)盛不衰、基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)，在管理理念、管理方法上的共性和特點(diǎn)，闡述了基業(yè)長(zhǎng)青企業(yè)發(fā)展的歷程。
通過該書的學(xué)習(xí)，比較總行的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)我們打造“百年招銀”，不無重要的借鑒和啟發(fā)。 基業(yè)長(zhǎng)青企業(yè)與眾不同的成功秘訣可以概括為“保持核心，刺激進(jìn)步”?！氨３趾诵摹保褪潜３制髽I(yè)的核心理念。這種核心理念是企業(yè)固有的屬性，是區(qū)別于其他企業(yè)最根本的特征。企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、制度、企業(yè)文化都是圍繞著核心理念來展開的。高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)非常重視貫徹核心理念和保持核心理念的穩(wěn)定，不僅在企業(yè)的每個(gè)環(huán)節(jié)堅(jiān)決貫徹核心理念，而且在企業(yè)整個(gè)發(fā)展過程中始終保持核心理念?！按碳みM(jìn)步”，就是不斷創(chuàng)新企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營(yíng)管理手段。沒有創(chuàng)新的企業(yè)是無法在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得生存空間的。企業(yè)只有不斷刺激進(jìn)步，與時(shí)俱進(jìn)，在產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)、管理等方面不斷創(chuàng)新，迎合乃至引導(dǎo)市場(chǎng)發(fā)展的需求，才能不斷領(lǐng)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，成為業(yè)界翹楚，從優(yōu)秀邁向卓越，進(jìn)而達(dá)到基業(yè)長(zhǎng)青。
服務(wù)、創(chuàng)新、穩(wěn)健、人本、誠信、靈活、效益、整體是招商銀行的核心價(jià)值觀。維護(hù)和保持招銀精神，是實(shí)現(xiàn)百年招銀的核心動(dòng)力所在。刺激進(jìn)步，招商銀行才能贏得競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，才能把握發(fā)展機(jī)遇，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終處于領(lǐng)先一步的地位，保證招商銀行總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，成功打造民族銀行的精品，實(shí)現(xiàn)百年招銀的夢(mèng)想。
基業(yè)長(zhǎng)青的讀后感篇2
讀《基業(yè)長(zhǎng)青》，未見高深精妙的理論框架，只有對(duì)事實(shí)的嚴(yán)謹(jǐn)篩選和分析比較，印象最深處莫過于“造鐘與報(bào)時(shí)”的論述。原來，業(yè)界勝負(fù)源于對(duì)規(guī)律和規(guī)則的探求與把握。
那些百年基業(yè)、行業(yè)翹楚的“高瞻遠(yuǎn)矚公司”，其領(lǐng)袖人物追求的不是個(gè)人控制力，不是成為報(bào)時(shí)人，而是畢其心血于制度建設(shè)、培育一個(gè)具有高度適應(yīng)能力的組織，將企業(yè)塑造成精密報(bào)時(shí)，持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)的時(shí)鐘。初看荒誕怪異，細(xì)想?yún)s在情理之中。于是，便有幾點(diǎn)杞人之想貽笑方家。
一、在機(jī)會(huì)中認(rèn)識(shí)規(guī)律，建立規(guī)則。
強(qiáng)生公司前ceo拉爾夫拉森說：“成長(zhǎng)是賭徒的游戲”。審視書中“高瞻遠(yuǎn)矚公司”的歷史，它們之所以能夠作出最好的反應(yīng)和行動(dòng)，不是起因于詳細(xì)的戰(zhàn)略規(guī)劃，而是依靠實(shí)驗(yàn)、反復(fù)嘗試、機(jī)會(huì)主義，準(zhǔn)確地說，成功是靠機(jī)運(yùn)而得。問題在于，很多人往往是在機(jī)會(huì)離去時(shí)才明白那是機(jī)會(huì)，而成功者卻能夠在一連串失敗中把握轉(zhuǎn)瞬即逝的機(jī)會(huì)，并找出若干機(jī)會(huì)背后隱藏的市場(chǎng)規(guī)律和管理規(guī)則，逐步確立企業(yè)的核心制度與游戲規(guī)則，聽起來有點(diǎn)像生物進(jìn)化論的物競(jìng)天擇。比如企業(yè)為市場(chǎng)所驅(qū)動(dòng)還是企業(yè)去驅(qū)動(dòng)市場(chǎng)，波音公司、索尼公司是歷經(jīng)破產(chǎn)購并危機(jī)后才探明的道理。其決策者要關(guān)注的不是某項(xiàng)產(chǎn)品或服務(wù)，而是組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造一個(gè)利于產(chǎn)生卓越產(chǎn)品和服務(wù)的環(huán)境，構(gòu)建有利于選拔杰出領(lǐng)導(dǎo)和優(yōu)秀人才的機(jī)制。一時(shí)勝負(fù)在于力，千秋成敗在于理。認(rèn)識(shí)規(guī)律，建立規(guī)則，道理雖淺，至關(guān)重要。
二、在執(zhí)行過程中自然萃取制度和文化
以前有種說法：“不問過程，只管結(jié)果”，管理本身就是對(duì)流程合理性的調(diào)控，不問過程的管理達(dá)不到目的，或者很容易出現(xiàn)偏差?！案哒斑h(yuǎn)瞻公司”無一例外地有自己的核心價(jià)值觀，它們都來源于對(duì)實(shí)踐結(jié)果的總結(jié)提煉，不是從外移植進(jìn)來的，并且有非常清楚明白的制度作保證?；萜展静恢皇钦?wù)摶萜诊L(fēng)范，也制訂宗教般的內(nèi)部晉升政策，把公司哲學(xué)細(xì)化成很多具體措施用來評(píng)估和提升員工，使得任何行為模式不密切契合惠普風(fēng)范的人幾乎不可能成為高級(jí)經(jīng)理；諾世公司并非空談完美的顧客服務(wù)，而是創(chuàng)造有形的獎(jiǎng)懲制度———服務(wù)顧客表現(xiàn)優(yōu)異的“諾世全人”，使之成為待遇優(yōu)厚的英雄；摩托羅拉不只是關(guān)注品質(zhì)，也堅(jiān)決追求六希格瑪質(zhì)量管理目標(biāo)和鮑爾德里奇國家品質(zhì)獎(jiǎng)；波音不只是夢(mèng)想成為航空業(yè)的先驅(qū)，也義無反顧地推動(dòng)波音747之類的高風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃。有形、具體、特定、實(shí)在，就像一座運(yùn)行精準(zhǔn)的時(shí)鐘，結(jié)構(gòu)清晰，配合有序，只需少量驅(qū)動(dòng)力就可以持續(xù)不斷地運(yùn)轉(zhuǎn)下去。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任或者說存在的價(jià)值，不僅是決策拍板，還在于對(duì)運(yùn)作流程與組織制度的不斷監(jiān)控反省，對(duì)執(zhí)行提出改進(jìn)要求。作為部門，除了對(duì)上一級(jí)負(fù)責(zé)，更應(yīng)強(qiáng)調(diào)組織扁平化下的協(xié)調(diào)合作。作為員工，忠于職守、敬業(yè)愛崗更多體現(xiàn)在無壓力下的自覺行為。即使是某個(gè)能人或某項(xiàng)業(yè)務(wù)出了問題，企業(yè)的組織能力與文化并沒有衰落，它的制度執(zhí)行力不依賴于局部的得失。
三、權(quán)謀悟道與制度認(rèn)真的差別
中國文化的要義是“中庸之道”，簡(jiǎn)單明白的事情也離不了云山霧繚的“悟道”，表現(xiàn)在企業(yè)管理中，就是人際關(guān)系的謀略。組織和團(tuán)隊(duì)的管理規(guī)則要求在那里，執(zhí)行起來卻是要講究“悟性”和“關(guān)系”的，這種環(huán)境下，員工可能像傳統(tǒng)中醫(yī)那樣出現(xiàn)兩種結(jié)果：一事無成的江湖郎中或大徹大悟的一代名醫(yī)。名醫(yī)極少，稀里糊涂的游醫(yī)倒是很多。也許我們更多習(xí)慣于崇拜權(quán)力，而非尊重制度。我們不自覺地用領(lǐng)導(dǎo)的方法去被領(lǐng)導(dǎo)：我現(xiàn)在服從你，不是承認(rèn)水平比你差，也不是承認(rèn)制度的公平合理，而是因?yàn)槟銠?quán)力比我大；因?yàn)槲沂窍录?jí)，才不得不應(yīng)付你，因此我就投其所好，做你想要的東西，等有權(quán)力的時(shí)候再來“領(lǐng)導(dǎo)”，如此等等。一味強(qiáng)調(diào)權(quán)力的結(jié)果，企業(yè)就演繹了權(quán)謀文化，可以同甘，卻鮮能共苦，執(zhí)行也就成了看人、看事說話。反觀那些“高瞻遠(yuǎn)矚公司”，強(qiáng)調(diào)以原則和制度為中心的領(lǐng)導(dǎo)，權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)對(duì)等，在事實(shí)和數(shù)據(jù)面前，領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間人格是平等的，彼此是尊重的，思想統(tǒng)一起來容易些。其高層管理人員定期花時(shí)間與員工、顧客進(jìn)行接觸，坐下來聽聽真實(shí)的想法。從計(jì)劃到業(yè)績(jī)，是團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人成為核心支撐。
基業(yè)長(zhǎng)青的讀后感篇3
?基業(yè)長(zhǎng)青》是由斯坦福大學(xué)商學(xué)院年輕的學(xué)者詹姆斯·柯林斯和斯坦福大學(xué)副校長(zhǎng)杰里·波勒斯合著，出版時(shí)間有點(diǎn)早，于1994年。與其說《基業(yè)長(zhǎng)青》是本管理暢銷書，其實(shí)它更像是一份調(diào)查報(bào)告，或者是一篇探討企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)篇實(shí)證論文。整本書都是在圍繞實(shí)例做分析，可讀性非常強(qiáng)。其實(shí)，這本書就是基于兩位作者長(zhǎng)達(dá)6年的一個(gè)調(diào)查研究項(xiàng)目。該項(xiàng)目把研究對(duì)象限定為1950年之前創(chuàng)立的公司，最年輕的沃爾瑪創(chuàng)立于1945年，最老的花旗銀行創(chuàng)立于1812年。他們通過調(diào)查問卷選取了所在行業(yè)全球最受崇拜、最成功的18家企業(yè)，稱為“高瞻遠(yuǎn)矚的公司”，同時(shí)選取了同樣優(yōu)秀，但沒那么受崇拜的另外18家企業(yè)作為對(duì)照對(duì)象。然后比較分析“在長(zhǎng)久的歷史里是什么使高瞻遠(yuǎn)矚公司有別于對(duì)照公司？”，從而找出了“基業(yè)長(zhǎng)青”公司的特質(zhì)是具備堅(jiān)定的核心價(jià)值觀、堅(jiān)實(shí)的企業(yè)文化以及膽大包天目標(biāo)。最后總結(jié)出了本書的核心管理思想：高瞻遠(yuǎn)矚公司得以“基業(yè)長(zhǎng)青”不在于眼光遠(yuǎn)大的魅力型領(lǐng)袖，也不在于先進(jìn)的產(chǎn)品觀念或長(zhǎng)遠(yuǎn)的市場(chǎng)眼光，而在于高瞻遠(yuǎn)矚公司是一種組織、一種機(jī)構(gòu)。其實(shí)想想，的確如此。人固有一死，產(chǎn)品同樣如此。因此，企業(yè)在追求基業(yè)長(zhǎng)青的大道上，應(yīng)該脫離于某個(gè)人、某個(gè)產(chǎn)品或服務(wù)，反求諸己，從組織方面構(gòu)建企業(yè)，培養(yǎng)出可觀的彈性，展現(xiàn)出從逆境中恢復(fù)的能力，從而能夠獲得杰出的長(zhǎng)期績(jī)效，才有可能成就基業(yè)長(zhǎng)青。至此，作者為追求基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)提供了一套解決方案：從組織方面構(gòu)建企業(yè)，形成進(jìn)化機(jī)制，把企業(yè)看做“平臺(tái)”，人才和產(chǎn)品在這個(gè)平臺(tái)上進(jìn)化。在這一機(jī)制下，企業(yè)遵循達(dá)爾文的進(jìn)化理論，能自行涌現(xiàn)魅力型領(lǐng)導(dǎo)、先進(jìn)的產(chǎn)品或業(yè)務(wù)，能自行進(jìn)化適應(yīng)漫長(zhǎng)的時(shí)代變遷。
?基業(yè)長(zhǎng)青》論據(jù)充分，邏輯自洽，讓我不得不信服，但除此之外，它還提升了我在管理上的一些認(rèn)識(shí)。該書提出平臺(tái)型企業(yè)管理思想已有20多年?？墒?，近年來，平臺(tái)型企業(yè)管理思想在我國乃至全球嫣然已成為主流發(fā)展戰(zhàn)略。2015年最暢銷的管理書籍《重新定義公司：谷歌是如何運(yùn)營(yíng)的》全面介紹谷歌公司如何運(yùn)營(yíng)，其核心管理思想“賦能”一詞，引起企業(yè)界廣泛認(rèn)可?！百x能”就是打造平臺(tái)型組織，賦予員工發(fā)揮才能。張瑞敏這幾年一直在推動(dòng)海爾從制造工廠向創(chuàng)業(yè)平臺(tái)轉(zhuǎn)型，引起全球廣泛關(guān)注，其本人被授予譽(yù)為“管理思想界的奧斯卡”的thinkers50“最佳理念實(shí)踐獎(jiǎng)”。谷歌和海爾是企業(yè)在內(nèi)部管理上踐行“平臺(tái)化”思想的典范。不僅如此，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上，“平臺(tái)化”思想更受青睞，如蘋果公司的app shore、亞馬遜公司的云計(jì)算服務(wù)平臺(tái)aws、阿里巴巴的淘寶天貓、滴滴出行、p2p模式、網(wǎng)絡(luò)直播等業(yè)務(wù)模式本質(zhì)上都是平臺(tái)化?！捌脚_(tái)為王”的戰(zhàn)略思想已成普遍共識(shí)，內(nèi)部為員工搭建發(fā)展平臺(tái)，外部為客戶、消費(fèi)者搭建平臺(tái)。豈止如此，在企業(yè)基礎(chǔ)管理層面也同樣閃爍著“平臺(tái)化”思想的光芒。近年來，參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越來越受到推崇。參與型領(lǐng)導(dǎo)最根本的是在部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成一套員工積極參與的機(jī)制。它不因領(lǐng)導(dǎo)更換或工作內(nèi)容改變而發(fā)生根本性的改變。這種機(jī)制不正是“平臺(tái)化”思想。
讀《基業(yè)長(zhǎng)青》，不僅能在公司戰(zhàn)略層面得到很多啟發(fā)，而且對(duì)于日常的基礎(chǔ)管理從中也可以獲得指導(dǎo)，猶如享受了一場(chǎng)管理思想的盛宴，非常值得深讀。也不奇怪該書被《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)選為“90年代最重要的兩本管理書籍”之一，作者詹姆斯·柯林斯曾被評(píng)為對(duì)中國管理影響最大的15人之一。其另一本管理暢銷書《從優(yōu)秀到卓越》，延續(xù)了《基業(yè)長(zhǎng)青》主要管理思想，相信也一定非常值得閱讀。
基業(yè)長(zhǎng)青的讀后感篇4
這本書的主體內(nèi)容類似于案例研究，表達(dá)的主題以及章節(jié)安排也比較散亂，而且文中穿插很多商業(yè)名人的語錄和著名公司的案例，所以讀書報(bào)告比較難寫。在這里，我主要結(jié)合文章的部分語句談我的心得。
不可否認(rèn)，我之所以選擇看《基業(yè)長(zhǎng)青》，受書名的影響很大。書名很霸氣，也讓人充滿向往，我們總是追求一些高尚和偉大的東西，就像書中的一句話所描述“假如你可以創(chuàng)造輝煌的事業(yè)，可以為社會(huì)做出恒久的貢獻(xiàn)，那為什么要滿足于得過且過的平庸生活呢？”《基業(yè)長(zhǎng)青》這本書正是激勵(lì)我們?nèi)?chuàng)建那些“值得”長(zhǎng)青的基業(yè)，激勵(lì)我們?nèi)?chuàng)建一家有內(nèi)在品質(zhì)的公司，“如果它不幸消亡，那會(huì)讓這個(gè)世界感覺若有所失”。
這本書對(duì)比了共計(jì)20多家有悠久歷史的全球卓越企業(yè)，提煉出了幾條這些企業(yè)共有的特性。
1、造鐘而不是報(bào)時(shí)。作者認(rèn)為，相對(duì)于魅力型的偉大領(lǐng)袖，良好的制度和組織結(jié)構(gòu)才能夠讓企業(yè)經(jīng)受住時(shí)間的沖擊和洗禮。能夠準(zhǔn)確報(bào)時(shí)者固然受尊敬，但他終究會(huì)消亡，建造出一個(gè)準(zhǔn)確報(bào)時(shí)的鐘才是問題的根本。
2、利潤(rùn)之上的追求。企業(yè)的核心價(jià)值觀應(yīng)該是超利潤(rùn)的。利潤(rùn)是生存的必要條件，而且是達(dá)成更重要目的的手段，但是對(duì)很多知名公司而言，利潤(rùn)不是目的，利潤(rùn)就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，雖然沒有他們，就沒有生命，但是，這些東西不是生命的目的。
3、保存核心、刺激進(jìn)步。一個(gè)企業(yè)組織如果要應(yīng)付世事不斷變化的挑戰(zhàn)，除了基本的信念之外，企業(yè)在向前進(jìn)時(shí)，必須準(zhǔn)備改變本身的一切。組織中唯一神圣不可侵犯的東西是它營(yíng)業(yè)的基本哲學(xué)。
4、膽大包天的目標(biāo)。膽大包天的目標(biāo)可以促使大家團(tuán)結(jié)，這種目標(biāo)光芒四射，動(dòng)人心弦，有形而高度集中，不需要太多解釋，大家立刻就能了解，能夠激發(fā)所有人的力量。
5、教派般的文化。要建造卓越的公司，不需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)“溫和”或者“舒適”的環(huán)境。就績(jī)效和契合公司理念而言，卓越公司對(duì)員工的要求通常比其他公司嚴(yán)格，不愿意或者不符合公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的人，在公司通常沒有多少生存空間。
6、擇強(qiáng)汰弱的進(jìn)化。人類組織可以有意識(shí)地選擇和引導(dǎo)變異過程，也可以組織內(nèi)部自我突變。但是演化式的進(jìn)步不等于漫無目的的多元化發(fā)展，組織在變異的過程中要保持核心價(jià)值。
7、永遠(yuǎn)不夠好。安逸不是的目標(biāo)，卓越公司會(huì)設(shè)置強(qiáng)大有力的機(jī)制來產(chǎn)生永不滿足的心態(tài)，消除自滿，從而在外部世界發(fā)出要求之前，就刺激變革和改善。
對(duì)我個(gè)人而言，我覺得《基業(yè)長(zhǎng)青》的最大啟發(fā)就是存在主義哲學(xué)。
由于工作安全網(wǎng)的破滅和變革步伐的加快，社會(huì)的不確定性和復(fù)雜性日益增加，那些過去依賴外在的機(jī)制來保持一致性和穩(wěn)定感的人就面臨著失去依靠的風(fēng)險(xiǎn)。穩(wěn)定的唯一真實(shí)可靠源泉就是一種強(qiáng)烈的內(nèi)心信念和適應(yīng)變革的意愿，以及應(yīng)時(shí)調(diào)整改變除了核心外一切的做法，“保存核心、刺激進(jìn)步”。
基業(yè)長(zhǎng)青的讀后感篇5
這本書我前后看了很長(zhǎng)時(shí)間，這確實(shí)是一本值得推薦的好書，有深度、有廣度，真的非常感謝我們啟程安達(dá)的這個(gè)平臺(tái)，也特別感謝我們勤姐推薦了這本好書，對(duì)于我們現(xiàn)在處于企業(yè)轉(zhuǎn)型，想把企業(yè)做大做強(qiáng)的追夢(mèng)者來說，確實(shí)受益匪淺。
這本書分析了全球18家卓越不凡，長(zhǎng)盛不衰的公司，由小到大，由弱變強(qiáng)的過程，他們有共性也有各自的特色。使我獲得了不少智慧和靈感。結(jié)合自己的工作淺談幾點(diǎn)體會(huì)。：第一，書中的論述使我明白了一個(gè)永恒的真理，要想企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足，發(fā)展就必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)的本質(zhì)就是愛和幫助別人，箱默克公司決定開發(fā)捐贈(zèng)美迪善這種藥物給第三世界國家治療"夜盲癥"和把鏈酶素引進(jìn)日本，消滅了侵蝕日本社會(huì)多年的肺結(jié)核，他們做這種事，沒有賺到一分錢，可提高了企業(yè)的知名度，增加了企業(yè)的無形資產(chǎn)，為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展奠定了可靠的基石，現(xiàn)在成為在日本最大的美國制藥公司，也就沒有什么值得驚奇了，正象我們現(xiàn)在所做的有些不收費(fèi)的服務(wù)一樣，這也是為了我們品牌的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。第二，書中有段比喻較形象，貼切。使我產(chǎn)生了不少聯(lián)想，企業(yè)中的員工就是演員，顧客就是觀眾，值班就是在表演，經(jīng)理就是導(dǎo)演，這樣才能把戲演好，讓觀眾滿意，這就是我們的目標(biāo)，這場(chǎng)戲的成功于否，其導(dǎo)演是關(guān)鍵一環(huán)。做一名導(dǎo)演在懂得編劇的核心外，那就是讓每一個(gè)員工進(jìn)入角色，充分調(diào)動(dòng)他們的表演熱情這就是導(dǎo)演的責(zé)任，作為一名企業(yè)管理者不但要按規(guī)章制度要求員工做到，還要關(guān)心員工的生活和思想動(dòng)態(tài)，使員工在工作中不但能得到應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，更能感到親人的溫暖。尊重每位員工的人格，()為他們的工作、生活創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，這個(gè)集體才能發(fā)揮好團(tuán)隊(duì)精神。第三，書中提到怎樣認(rèn)識(shí)人、產(chǎn)品、利潤(rùn)三者的關(guān)系，我覺得由為重要。首先要認(rèn)識(shí)人的因素是第一位的道理，要真正理解一切以人為本這句話，一個(gè)企業(yè)的核心思想就是要抓人才，培養(yǎng)人才，抓好思想。
?基業(yè)長(zhǎng)青》，未見高深精妙的理論框架，只有對(duì)事實(shí)的嚴(yán)謹(jǐn)篩選和分析比較，印象最深處莫過于"造鐘與報(bào)時(shí)"的論述，那些百年基業(yè)、行業(yè)翹楚的"高瞻遠(yuǎn)矚公司",其領(lǐng)袖人物追求的不是個(gè)人控制力，不是成為報(bào)時(shí)人，而是畢其心血于制度建設(shè)、培育一個(gè)具有高度適應(yīng)能力的組織，將企業(yè)塑造成精密報(bào)時(shí)，持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)的時(shí)鐘，細(xì)想?yún)s在情理之中。
一、在機(jī)會(huì)中認(rèn)識(shí)規(guī)律，建立規(guī)則。強(qiáng)生公司前ceo拉爾夫？拉森說："成長(zhǎng)是賭徒的游戲".審視書中"高瞻遠(yuǎn)矚公司"的歷史，它們之所以能夠作出最好的反應(yīng)和行動(dòng)，不是起因于詳細(xì)的戰(zhàn)略規(guī)劃，而是依靠實(shí)驗(yàn)、反復(fù)嘗試、機(jī)會(huì)主義，準(zhǔn)確地說，成功是靠機(jī)運(yùn)而得。問題在于，很多人往往是在機(jī)會(huì)離去時(shí)才明白那是機(jī)會(huì)，而成功者卻能夠在一連串失敗中把握轉(zhuǎn)瞬即逝的機(jī)會(huì)，并找出若干機(jī)會(huì)背后隱藏的市場(chǎng)規(guī)律和管理規(guī)則，逐步確立企業(yè)的核心制度與游戲規(guī)則，比如波音公司、索尼公司是歷經(jīng)破產(chǎn)購并危機(jī)后才探明的道理。其決策者要關(guān)注的不是某項(xiàng)產(chǎn)品或服務(wù)，而是組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造一個(gè)利于產(chǎn)生卓越產(chǎn)品和服務(wù)的環(huán)境，構(gòu)建有利于選拔杰出領(lǐng)導(dǎo)和優(yōu)秀人才的機(jī)制。一時(shí)勝負(fù)在于力，千秋成敗在于理。認(rèn)識(shí)規(guī)律，建立規(guī)則，道理雖淺，至關(guān)重要。
二、以前有種說法："不問過程，只管結(jié)果",管理本身就是對(duì)流程合理性的調(diào)控，不問過程的管理達(dá)不到目的，或者很容易出現(xiàn)偏差。"高瞻遠(yuǎn)瞻公司"無一例外地有自己的核心價(jià)值觀，它們都來源于對(duì)實(shí)踐結(jié)果的總結(jié)提煉，不是從外移植進(jìn)來的，并且有非常清楚明白的制度作保證?；萜展静恢皇钦?wù)摶萜诊L(fēng)范，也制訂宗教般的內(nèi)部晉升政策，把公司哲學(xué)細(xì)化成很多具體措施用來評(píng)估和提升員工，使得任何行為模式不密切契合惠普企業(yè)文化的人幾乎不可能成為高級(jí)經(jīng)理；諾世公司并非空談完美的顧客服務(wù)，而是創(chuàng)造有形的獎(jiǎng)懲制度———服務(wù)顧客表現(xiàn)優(yōu)異的"諾世全人",使之成為待遇優(yōu)厚的英雄；摩托羅拉不只是關(guān)注品質(zhì)，也堅(jiān)決追求六希格瑪質(zhì)量管理目標(biāo)和鮑爾德里奇國家品質(zhì)獎(jiǎng)；波音不只是夢(mèng)想成為航空業(yè)的先驅(qū)，也義無反顧地推動(dòng)波音747之類的高風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃。有形、具體、特定、實(shí)在，就像一座運(yùn)行精準(zhǔn)的時(shí)鐘，結(jié)構(gòu)清晰，配合有序，只需少量驅(qū)動(dòng)力就可以持續(xù)不斷地運(yùn)轉(zhuǎn)下去。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任或者說存在的價(jià)值，不僅是決策拍板，還在于對(duì)運(yùn)作流程與組織制度的不斷監(jiān)控反省，對(duì)執(zhí)行提出改進(jìn)要求。作為部門，除了對(duì)上一級(jí)負(fù)責(zé)，更應(yīng)強(qiáng)調(diào)組織扁平化下的協(xié)調(diào)合作。作為員工，忠于職守、敬業(yè)愛崗更多體現(xiàn)在無壓力下的自覺行為。即使是某個(gè)能人或某項(xiàng)業(yè)務(wù)出了問題，企業(yè)的組織能力與文化并沒有衰落，它的制度執(zhí)行力不依賴于局部的得失。
三、中國文化表現(xiàn)在企業(yè)管理中，就是人際關(guān)系的謀略。組織和團(tuán)隊(duì)的管理規(guī)則要求在那里，執(zhí)行起來卻是要講究"悟性"和"關(guān)系"的，這種環(huán)境下，也許我們更多習(xí)慣于崇拜權(quán)力，而非尊重制度。我們不自覺地用領(lǐng)導(dǎo)的方法去被領(lǐng)導(dǎo)：我現(xiàn)在服從你，不是承認(rèn)水平比你差，也不是承認(rèn)制度的公平合理，而是因?yàn)槟銠?quán)力比我大；因?yàn)槲沂窍录?jí)，才不得不應(yīng)付你，因此我就投其所好，做你想要的東西，等有權(quán)力的時(shí)候再來"領(lǐng)導(dǎo)",如此等等。一味強(qiáng)調(diào)權(quán)力的結(jié)果，企業(yè)就演繹了權(quán)謀文化，可以同甘，卻鮮能共苦，執(zhí)行也就成了看人、看事說話。反觀那些"高瞻遠(yuǎn)矚公司",強(qiáng)調(diào)以原則和制度為中心的領(lǐng)導(dǎo)，權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)對(duì)等，在事實(shí)和數(shù)據(jù)面前，領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間人格是平等的，彼此是尊重的，思想統(tǒng)一起來容易些。其高層管理人員定期花時(shí)間與員工、顧客進(jìn)行接觸，坐下來聽聽真實(shí)的想法。從計(jì)劃到業(yè)績(jī)，是團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人成為核心支撐，所以那些高瞻遠(yuǎn)矚的公司才能走的更遠(yuǎn)，才能這真正做到"基業(yè)長(zhǎng)青"
以上就是我對(duì)這本書的一些感悟和理解，也許看了第二遍后還會(huì)有更深的感悟。
