寫心得體會一定要注意結(jié)合我們的自身實際，認真回顧事情發(fā)展的經(jīng)過，心得體會就是將學(xué)習(xí)或者生活中得到的體會用文字記錄下來的書面表達，下面是范文社小編為您分享的管理書籍的書心得8篇，感謝您的參閱。
管理書籍的書心得篇1
管理，在我眼里，過去一直認為都是權(quán)力的象征，是領(lǐng)導(dǎo)的事。直到我讀了德魯克管理思想以后，我對管理的認識發(fā)生了深刻的變化。管理是一種方法論，可活用于我們各項工作中來提高工作效率取得預(yù)期的目標和效果。
看看我們身邊大大小小的企業(yè)里，有多少管理者，因為對管理的誤解，而造成組織信譽低下，人員渙散，工人工作沒有激情，對公司沒有信心，最后導(dǎo)致人員流失，企業(yè)發(fā)展緩慢，甚至停滯不前，退化破產(chǎn)。
我們都知道，人性都是不喜歡被管。只要有人管，就會不舒服，有一種被束縛的感覺。那么我們作為管理者，如果看到下屬犯錯，又不得不去糾正，因為這是管理者的職責(zé)。所以我們應(yīng)該換一種方式，既能維護公司的形象，又能保證工作效率和人際關(guān)系。
比如，從前我一直視管理的主要內(nèi)容為督促和糾正一線工作人員的工作進程和糾正工作中的違規(guī)違紀行為。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優(yōu)秀，雖然我的目的是好的，可是讓人難于接受，并不益于單位組織的發(fā)展。這樣只會使他們和我的關(guān)系對立緊張，工作效率越來越低下，越來越不自信罷了。讀了德魯克以后，我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間，給他們樹立目標，讓他們自主、自覺的去改善自己，在工作中去發(fā)現(xiàn)自己的不足之處。然后再站出來，問他們是否需要我的幫助，如何改進工作方式，提高效率，而不是一味的去高壓強求。
德魯克告訴我們：一個有效的管理者，不會把時間浪費在自己做不了的事情上，更不會大把時間用在對付自己的短處上，他們往往善于把握有利的形勢，做自己最擅長的事。我們說，一個高水平的管理者往往是用人的高手。在管理實踐中，我們要做到求賢若渴善用人才。管理者很重要的一個職能就是識人、用人，在使用人才上不能求全責(zé)備，要善于發(fā)現(xiàn)人的長處，用人之長。一個管理者水平的高低完全可以通過用人的能力來衡量，如果一個管理者善于調(diào)動人的積極性，可以將有限的人力資源整合到一起形成合力和戰(zhàn)斗力，他就是一名優(yōu)秀的管理者。反之，他就不是一名合格優(yōu)秀的管理者。
當前受用人機制制約，多數(shù)多元公司不能按工作需要引進人員的條件下，就更需要管理人員根據(jù)現(xiàn)有工作人員情況知人善用，因材施教，用人之長，避其之短。我認為可以將現(xiàn)有工作人員按四類劃分進行有效管理使用：第一類是才能卓越又愿為企業(yè)做出貢獻的，應(yīng)給予發(fā)揮平臺予以重用，大力支持并給予肯定和獎勵;第二類是愿為企業(yè)貢獻但才能不足的，應(yīng)提供專業(yè)培訓(xùn)和不斷的鼓勵，逐步提高他們?yōu)榻M織工作的能力;第三類是有一定才能但不愿為企業(yè)貢獻的，應(yīng)制定合理的規(guī)章和激勵制度將工作人員自身利益與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，激發(fā)他們的能動性為組織工作;第四類是不愿為組織貢獻才能又有限的，應(yīng)安排一些與組織發(fā)展關(guān)聯(lián)不大的工作，并適當采取分配機制進行約束和激勵。
德魯克管理思想精要中，與眾不同地提出了“管理自我”這一理念，并進一步提出：只有管理好自己才能管理好其他的一切。
我們說，管理并不只是管理別人，最重要的是管理好自己。因為自我管理是管理其他一切的基礎(chǔ)，只有管理好了自己才能管理好別人、管理好工作事宜。作為一名管理人員，在要求別人做到前，自己首先要做到。我們要常常懷著敬畏之心、感恩之心、律己之心，在生活和工作方面嚴格要求自己，做廉潔自律的表率，鼓勵下屬立足本職崗位奮發(fā)有為、改革創(chuàng)新、努力工作。時間對每個人來講都是最稀缺的資源。我們可以籌集到人力和物資，只有時間是我們租不到、借不到，也買不到的。有效的管理者與他人最大的區(qū)別在于他們非常珍惜自己的時間，時間管理是德魯克管理學(xué)中的精髓之一。在管理實踐中，我們要集中時間和精力突圍，要抓大事、抓難事、抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)，面對工作中的難點，應(yīng)選擇一個突破點，然后以點帶面，才能獲得全面勝利。
德魯克有一個很特點的論調(diào)，他說，如果一個人只知道整日埋頭苦干，老是強調(diào)自己的職權(quán)，不論其職位有多高，他也只能算是別人的下屬。相反，一個重視貢獻的人，即便他位卑職小，也應(yīng)該算是高層管理人員。把這個理論聯(lián)系到我的工作生活中，只要我管理好自己的工作、學(xué)習(xí)和生活，合理安排時間，工作高效，充分利用外部資源，取得實效，哪怕只是為部門和組織的一方面做出了微小有限的貢獻，那也可算是優(yōu)秀的高層管理者。隨著時間和經(jīng)驗的積累，不斷學(xué)習(xí)改進，持續(xù)發(fā)展，我必將成為高效管理的終身受益者
管理書籍的書心得篇2
光有“心”還不夠，還需要“紀律和規(guī)程”?！队行У毓芾砟愕恼n堂》一書如是說.
美國的三位教育家：埃弗森(evertson,c )，埃默(emmer,e )，沃瑟姆(worsham,m )合寫的這本《有效地管理你的課堂——小學(xué)教師的課堂管理》，是一本力圖給教師的課堂管理提供全方位指導(dǎo)的課堂管理領(lǐng)域的著作。
從書中的介紹，我們可以知道：首先，教室布置要能體現(xiàn)你的教育理念;第二，要通過描述、演練、反饋、鞏固規(guī)程，建立起明晰的課堂規(guī)范和期望;第三，借助于作業(yè)，培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感，從傳達作業(yè)要求、到過程性的監(jiān)督完成、直至檢查反饋，有始有終，形成習(xí)慣;第四，開展和實施教學(xué)時，為了流暢教學(xué)需具備三種能力：預(yù)防不良行為，課堂節(jié)奏的管理以及保持小組學(xué)習(xí)注意力的能力;第五，管理學(xué)生行為時保持一致性和持續(xù)性，尤其是不當行為要及時處理;第六，過激的問題行為及特殊個體或群體的管理，要關(guān)注問題行為的種類，并引入目標管理意識。這些內(nèi)容理論和實踐相結(jié)合，對教師的指導(dǎo)可以說是十分明晰的。
仔細閱讀該書，我感到非常溫馨，也非常欣喜。溫馨，是因為該書作者在字里行間透露出了對教育事業(yè)的熱忱和認真細致的工作作風(fēng)，這很讓人感動;欣喜，是為我能從書中獲得切實可行的課堂管理策略和技巧而高興。讀這本書，如同一位經(jīng)驗豐富的老師在手把手地教授課堂管理技巧。尤其是《建立規(guī)范和期望》和《合作學(xué)習(xí)小組的管理》兩章對我的幫助最大，對我今后如何更好地管理學(xué)生產(chǎn)生了很大的啟發(fā)。
第二章《建立課堂規(guī)范和期望》中，對有效管理的課堂進行了如下描述：有效管理的課堂是順利推進的，它以最少的混亂和停頓，給學(xué)生最多的學(xué)習(xí)機會;它的布局合理、井井有條，利于開展互動和完成組織活動。因此，教師要能有效管理自己的課堂，不但需要對學(xué)生確認學(xué)校的紀律和規(guī)程，還要制定你自己的課堂紀律，紀律的規(guī)定在4到8條之間，能寫在教室里醒目的位置。書里告訴我們可以提4條有效紀律：1，尊重所有人并禮貌待人;2，準時和準備充分;3，認真傾聽別人的發(fā)言;4，遵守學(xué)校所有的規(guī)章制度。在向?qū)W生說明紀律時，還一定要告訴他們你的具體期望——不僅僅是“不能做”什么，還有“能做”什么。并且要保證這些紀律要求在日后的教學(xué)中通過多種方式執(zhí)行。
讀到這一段，讓我對于“為什么開學(xué)初的紀律教育總是不給力?”這一問題終于有了答案。原來，我每次在開學(xué)初對學(xué)生費了一堂課的勁兒所講的紀律要求，并不是沒有用，關(guān)鍵是我講的方法、內(nèi)容以及日后的執(zhí)行度都不到位，僅僅是走過場，怎么能期望取得好的效果呢?有效的開學(xué)紀律要求要講的少、講的具體，要從正面強調(diào)期望學(xué)生能做到什么，同時也對違反紀律的行為將采取什么樣的懲罰給予告知。在第二節(jié)課開始，就要不斷鞏固對紀律的要求，同時還應(yīng)讓孩子參與紀律的制定，使學(xué)生感到紀律是自己定的，那么遵守紀律的自覺性也能大大提高了。想通了這個問題，使我對下學(xué)年開學(xué)的課堂管理充滿了信心。如果我能做好的話，豈不是向“有效教學(xué)”又前進了一步嗎?
管理書籍的書心得篇3
書上還有一些觀點深得我心，讓我不禁反復(fù)翻閱細細體味。這就是中國人擅長的“把二看成三”，以“二合一”來代替“二選一”。莊子說：“萬事有所分，必有所成；有所成之后，也就必有所毀。一切事物，若是從通體來看，既沒有完成，也沒有毀壞，都復(fù)歸于一個整體?！卑讯闯扇?，便是分析成為二以后，不要二中選一，因為二選一的結(jié)果往往是趨于極端的。梁漱溟曾指出：“把一個道理認成天經(jīng)地義，像孔子那無可無不可的話不敢說出口。認定一條道理順著往下去推，就成了極端，就不合乎中”。就像老師上課時講到的頭腦風(fēng)暴法一樣，最好的方案并不是一個人的主意，而是將所有的好點子融合成一個絕妙的方案。二選一其實是形而上學(xué)的觀點，不符合辨證思想，更不符合咱們中國的陰陽交融的思想，二合一才是大事化小，小事化了的精妙之處。
無為的領(lǐng)導(dǎo)精神也是我從書中學(xué)到的一種管理方式。提起無為，大家就會想起老子，因為老子主張“道常無為而無不為”。當然，這里的無為并不是什么也不做，而是“為而不爭”，是無為的態(tài)度，無欲的心境記憶虛靜的狀態(tài)來達到無為的管理。這的確，無為不是一種具體的行為，如果一家企業(yè)有了全面而完善的規(guī)范制度，分工明確的指揮，領(lǐng)導(dǎo)人無須有所作為，企業(yè)的工作也是能夠井然有序地開展的。上司無事，大家才有時間把自己的工作做好；上司無欲，大家便樸素過日子。這樣的無為才是一個團隊甚至一家企業(yè)所需要的管理方式。
除了這些以外，還有許多觀點引起我的共鳴。例如“以不變應(yīng)萬變”是管理的最高智慧，“持經(jīng)達變”是最有效的管理方式，實實在在。這句話完全應(yīng)和了“縱橫不出方圓，萬變不離其宗”的道理，持經(jīng)達變更是符合了具體問題具體分析的方法論。很多時候，中國人更喜歡講道理而不是條條框框來強加于人，西方國家傾向于法律法規(guī)的透明化、臺面化，將一切請勿都要用法律包裝起來，一點都不近人情，而國人講求衡情論理，不死守法律條文。就像臺灣的“立法院”天天打架，不立法，難道“行政院”就要苦等法律出爐后才執(zhí)行嗎？行政院明知無法可依，或者原有法令已經(jīng)不合時宜，仍然天天上班，辦理很多事情，所做的便是“有法中無法”。這沒什么不對的，準確把握隨機應(yīng)變，而不是投機取巧，理法自然就合二為一了。
中國式的管理行為，將起來更像是水的治理。和美國式管理偏向火的管理方式頗為不同。中國人主張以柔克剛，先禮后兵，繼舊開新，生生不息，無一不和水有關(guān)系呢。曾老師的中國式管理行為真真是中國人的管理理念精粹，一字一句中都是五千年傳承下來的智慧，讀起來既不晦澀難懂又趣味盎然，新世紀的中國既要順勢而為，又要逆流而上，這需要我們作一番思考。
管理書籍的書心得篇4
初看到《水煮三國》，不由心想——“把三國用水煮著吃了，真是無厘頭!”經(jīng)典的三國，水煮以后味道不就變了嗎?簡直是嘩眾取寵!不過看到網(wǎng)上對這本書的評價不是一般的高，簡直到了吹捧的地步，讓我不免躍躍欲試，產(chǎn)生一讀為快的想法。
出乎我的意料，剛看完第一章，我的興致就來了。作者成君憶用“大話三國”的文筆娓娓道來，看似荒誕不經(jīng)，其實大有深意，說的是管理的學(xué)問。
作者巧妙地以人所共知的三國人物為載體，將市場管理、營銷的諸般道理滲透于一個個故事之中，講解得通俗快意，使人們在開懷一笑中受到啟迪。一口氣看完，感覺仿佛真是象川菜“水煮魚”、“水煮肉片”、“水煮白菜”一樣，看似簡單，實則令人回味無窮。使我這個從來不看管理書籍的人，如今也受益匪淺!
?水煮三國》向我們展示的是市場競爭中的三類公司，一類是利用計劃經(jīng)濟的特點，大量占用國家資源的傳統(tǒng)企業(yè)，實力雄厚、產(chǎn)品占據(jù)市場半壁江山，如東漢的曹操;一類是依據(jù)特色，固守一塊市場，伺機擴張的中小型公司，如吳國的孫權(quán);一類是白手起家，迅速崛起的新興企業(yè)，如蜀國的劉備。面對這樣的商戰(zhàn)現(xiàn)實，針對其不同的個性，講述了如何運用適合自身發(fā)展的管理策略。該書融三國智慧與管理精義于一體，讀來有趣而有益。
我認為，《水煮三國》之所以不同于那些牛皮筋一樣的管理學(xué)著作，最重要的是它跳出了實用科學(xué)這個魔瓶，從歷史和文化的層面來梳理人類早期的管理活動，并從中發(fā)現(xiàn)了許多管理的智慧。楚漢戰(zhàn)爭期間，由于劉邦在人力資源管理方面更勝一籌，他便成功地打敗了力能扛鼎的大英雄項羽。三國時期各大軍閥之間的拼斗，拼的就是軍閥首領(lǐng)的英雄氣魄和管理能力。對人性和情感的關(guān)注，乃是中國古代管理哲學(xué)的第一原則。令人奇怪的是，現(xiàn)代的管理者似乎常常忽略了這個原則。中國本土文化那種濃厚的影響力，并沒有引起廣大經(jīng)理人和專家們足夠的重視而《水煮三國》的成功恰恰在于，它讓管理學(xué)能夠貼切于人性特點。它提倡人文關(guān)懷，也強調(diào)通過對人的關(guān)心來提高工作績效。
它有趣味：作者巧妙地以人所共知的三國人物為載體，將市場管理、營銷的諸般道理滲透于一個個故事之中，講解得通俗快意，令讀者在開懷一笑中受到啟迪，在笑過之后你就學(xué)會如何解那一道道難題。
它有內(nèi)涵：這部書具有很高的謀略學(xué)價值。盡管作者和出版商將其定位于“管理學(xué)”范疇，但我覺得它實際上已超乎一般管理學(xué)著作而成為一部名副其實的“市場謀略學(xué)”。
它有特色：作者構(gòu)思巧妙，“融三國智慧與管理精義于一體，寓至理于談笑之中”，將一系列經(jīng)濟學(xué)、市場學(xué)、管理學(xué)的理論觀點化繁為簡、化難為易，化“一本正經(jīng)”為“調(diào)侃幽默”，亦莊亦諧，雅俗共賞，格外適合讀者求新求異求活求趣的胃口。作者知識淵博，占有資料豐富，借“三國人物”之口，旁征博引，將東西方的市場謀略精華“煮”于一爐，妙論迭出，再加上文學(xué)性的敘述風(fēng)格，令讀者大快朵頤。
縱觀成君憶在《水煮三國》中闡發(fā)的市場謀略學(xué)，全書二十三章大致可分為四大類：一是職場創(chuàng)業(yè)的生存謀略，二是以人為本的管理謀略，三是團隊互動的交際謀略，四是料敵制勝的營銷謀略。這四大類內(nèi)容中貫穿著一條紅線，就是以人為本，以智制勝。
在開宗明義的第一章“創(chuàng)業(yè)時代的七堂必修課”中，作者通過“劉備”由備戰(zhàn)高考到進入國際知名學(xué)府四年深造的心路歷程，生動地詮釋了人的心態(tài)(思想)與命運之間的關(guān)系，提出了一個人的人生“態(tài)度決定了成功的最大概率，決定了成功的全部學(xué)問”這一生存謀略的鐵律。團隊建設(shè)是任何一個企業(yè)都必須著力應(yīng)對的基礎(chǔ)工程，但往往又成為企業(yè)內(nèi)部管理的難點。
本書將著名的“木桶理論”——只木桶能夠裝多少水取決于最短的一塊木板的長度，而不是最長的那塊——加以引申：一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。據(jù)此作者得出這樣的結(jié)論：一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡緊密地結(jié)合成一個強大的整體，企業(yè)才不會變成一個“漏水桶”。
“把梳子賣給和尚”是至今仍被奉為經(jīng)典的營銷故事，然而本書對此卻作了顛覆性的批判，成憶君認為這個故事實際上是在鼓勵一種商業(yè)欺詐，與真正的營銷謀略風(fēng)馬牛不相及。市場競爭成功必需的首要條件，是恪守高尚的創(chuàng)業(yè)信條。
在堅持誠信的基礎(chǔ)上，作者極力推崇以消費者為中心的“攻心”謀略。他以“諸葛亮”之口羅列了女人和顧客的21個類比，形象風(fēng)趣地說：“做生意和追女人的訣竅，其實都只有四個字：攻心為上?！睘榱诉_此目的，他進一步列舉了市場營銷中需要關(guān)注的顧客的12個動情點，提出了應(yīng)對商場變化的上中下三策，從而圓滿地回答了“螞蟻能否絆倒大象”這個需要以謀制勝的營銷難題。
其間一個個引人入勝的故事異彩紛呈，一段段鞭辟入里的分析令人耳目一新。面對市場激烈競爭的沉重壓力，作者也體現(xiàn)出殷殷的人性關(guān)懷，教給讀者消除心理重負的謀略：采用前瞻性的時間管理，避免無謂的事務(wù)性干擾;保持忙碌，分散心理壓力;及時采取行動，著手解決困難困難就變得不可怕;專心于工作，可以忘卻許多莫名的煩惱;細數(shù)生活中值得感動的事，可以直接改變自己的心態(tài)。
“能攻心即反側(cè)自消，從古知兵非好戰(zhàn);不審勢則寬嚴皆誤，后來治蜀要深思?！边@一膾炙人口的名聯(lián)，概括了以諸葛亮為代表的三國謀略家們的智慧精華。在我看來，其實它也可以借用來說明《水煮三國》這部書在謀略學(xué)上的創(chuàng)新成果。
面對如今日新月異變化的市場，如何箍好一只木桶呢?也就是說如何科學(xué)地創(chuàng)建一個高績效的團隊呢?這是一項系統(tǒng)工程，對于書中所說的創(chuàng)建高效團隊的五大要決，我認為對于我們這樣一個比較龐大的團隊，有著非常現(xiàn)實的參考、借鑒的價值。
第一，營造一種支持性的人力資源環(huán)境。
管理層應(yīng)該努力營造一種支持性的人力資源環(huán)境，包括：倡導(dǎo)成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家交流，以及對成員取得成績的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團隊合作邁出了必要的一步，因為這些步驟促進了更深一步的協(xié)調(diào)、信任和彼此之間的欣賞。管理層需要為此架構(gòu)一種良好的溝通平臺。
這一點我看的似懂非懂，但我可以感覺到，他是在說創(chuàng)建一個溝通順暢、協(xié)調(diào)一致、彼此信任、相互欣賞的工作氛圍是非常重要的。在這方面，我覺得我們的團隊還不錯，但還需要磨合。
第二，團隊成員的自豪感。
公司的每位成員都希望擁有一只光榮的團隊，而一只光榮的團隊往往擁有自己獨特的標志，成員的自豪感，正是成員們愿意為團隊奉現(xiàn)的精神動力。因此，鼓勵各部門、各項目小組營造一種英雄主義的公司亞文化，將會對公司各個團隊的創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的、深遠的影響。我們的團隊就能真正形成比、學(xué)、趕、幫、超的氛圍。
第三，讓每一位成員的才能與角色相匹配。
這個很直白，人盡其才嘛。發(fā)揮每個人的特長和優(yōu)勢，讓他去做最適合的工作，這樣各項工作就會都出色。
第四，設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標。
管理層的職責(zé)是激勵整個團隊向總體目標努力，而不是強調(diào)個人的工作量。如果做的好，一個勞動模范也許會起到領(lǐng)頭羊的作用，然而在不同的工作環(huán)境下，這種情況很可能會打擊團隊的合作。正確的做法是，為團隊設(shè)定一個具有挑戰(zhàn)性的目標，并鼓勵團隊的每一位成員的團隊協(xié)作精神。
我想，每個人在工作中隨著瑣事的繁雜，隨著日復(fù)一日的工作，因為疲憊而漸漸淡忘了每個應(yīng)該完成的具有挑戰(zhàn)性的目標，因為忙碌而淡忘了所負責(zé)的工作要做到什么程度。我的目標是什么呢，是協(xié)助銷售完成團隊的銷售業(yè)績。我的具有挑戰(zhàn)性的目標是什么呢?我們公司要想建立一個比較專業(yè)的call center，我這個有兩年call center經(jīng)驗和兩年直銷經(jīng)驗的人能把公司的call center平臺建立起來并發(fā)揮重大作用呢?為了這個目標，我下定了決心，向公司領(lǐng)導(dǎo)寫了一份詳細的平臺實施計劃及運作流程細則并已經(jīng)開始實施而且初見效果。我想，若我們團隊的每個成員都能時刻想著自己的具有挑戰(zhàn)性的目標的話，工作起來就會更認真、更勤奮。
第五，正確的績效評估。
一個卓有成效的績效評估體系通常包括兩種評估形式：正式評估和日常管理中的及時評估。這樣公司才能知曉每個成員是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性，能夠找出員工的績效不好的真正原因，激發(fā)員工的潛能。
以上便是我個人的一些讀后感，希望能與大家共同分享!
管理書籍的書心得篇5
讀了由中山大學(xué)出版，夏書章主編的《行政管理學(xué)》后，對第十三章行政公共關(guān)系與行政協(xié)調(diào)比較感興趣，下面就談?wù)劰补芾韺W(xué)與行政管理學(xué)在以下幾個方面存在著差別：
第一，公共管理學(xué)的研究領(lǐng)域不僅僅是作為“純粹的”公共部門的政府組織的管理及其規(guī)律問題，而且還應(yīng)包括作為“準”公共部門的第三部門的管理及其規(guī)律性問題，而行政管理學(xué)的研究領(lǐng)域僅僅限于“純粹的”公共部門即政府組織的管理及其規(guī)律性問題。僅就這一點而言，公共管理學(xué)與行政管理學(xué)就存在著明顯的區(qū)別：前者的研究范圍要大于后者的研究范圍，或者說，前者所探討的范圍是后者的一部分。從這個意義上說，公共管理學(xué)與行政管理學(xué)的研究范圍之間的關(guān)系可以看成是整體與部分的關(guān)系。
第二，公共管理學(xué)所研究的是“純粹的”公共部門與“準”公共部門管理過程中共有的規(guī)律性問題。在公共部門中，“純粹的”公共部門與“準”公共部門之間是存在著明顯區(qū)別的，既然二者之間存在著區(qū)別，它們各自的管理方式及其規(guī)律也是有所不同的，也就是說，它們各自都有特殊的管理方式和管理規(guī)律。研究這些特殊的管理方式和規(guī)律并不是公共管理學(xué)的任務(wù)，而是行政管理學(xué)、公共事業(yè)管理學(xué)等學(xué)科的研究任務(wù)。
同時，我們還應(yīng)看到，“純粹的”公共部門和“準”公共部門既然都是公共部門，因此，它們除了具有各自特殊的管理方式和管理規(guī)律外，還應(yīng)有共同的管理方式和管理規(guī)律，研究各種公共部門所共有的管理方式和管理規(guī)律才是公共管理學(xué)的任務(wù)。由此看來，公共管理學(xué)的研究對象是全部公共部門所共有的管理方式與管理規(guī)律，而行政管理學(xué)的研究對象則僅僅是“純粹的”公共部門所特有的管理方式和管理規(guī)律。從這個意義上說，公共管理學(xué)與行政管理學(xué)的研究對象之間的關(guān)系可以看成是一般與個別的關(guān)系。
第三，公共管理學(xué)所關(guān)注的是公共部門如何高效率地利用現(xiàn)有公共資源為社會提供更多的公共服務(wù)和公共產(chǎn)品，它在研究“純粹的”公共部門即政府組織時，也是把政府組織當成一個為社會提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的機構(gòu)的，研究的重點是如何把政府機構(gòu)自身管理好，以便更有效地為社會提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品;在公共管理學(xué)看來，包括政府組織在內(nèi)的所有公共部門都是管理的客體，至于政府機構(gòu)作為管理社會公共事務(wù)的主體地位，公共管理學(xué)則關(guān)心不多，而這一點正是行政管理學(xué)所十分強調(diào)的。行政管理學(xué)把政府機構(gòu)既看成是管理的客體，又看成是管理的主體。
當它把政府機構(gòu)看成是管理的客體時，它所強調(diào)的是要把政府機構(gòu)自身管理好;當它把政府機構(gòu)看成是管理的主體時，它所強調(diào)的是要求政府把社會公共事務(wù)管理好。而在公共管理學(xué)的視野里，政府組織與工商企業(yè)一樣，只是性質(zhì)以及方式不同罷了。因此，公共管理學(xué)更強調(diào)公共部門自身的管理，而行政管理學(xué)則更強調(diào)公共部門(“純粹的”公共部門)對社會公共事務(wù)的管理，這也是公共管理學(xué)與行政管理學(xué)的區(qū)別。
管理書籍的書心得篇6
?組織行為學(xué)》是一門十分實用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述
?組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應(yīng)用實例
國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機制的要點。
第一個是ge公司的員工激勵機制。ge公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡?？ㄖ袑︻I(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標、視變化為機遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
接下來要談的是聯(lián)想集團。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹?。?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當?shù)?。當然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵機制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響
我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?/p>
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領(lǐng)導(dǎo)看到。當時領(lǐng)導(dǎo)本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了，領(lǐng)導(dǎo)突然冒出一句“你這個死不悔改的勞改犯！”。頓時，現(xiàn)場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人，可謂 “大庭廣眾”，包括那些不知道他進過監(jiān)獄的員工。他的臉色立刻就發(fā)白了。然后猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領(lǐng)導(dǎo)腦門劈去。幸虧領(lǐng)導(dǎo)閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……
從此，無論如何開導(dǎo)，他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終于有一天又進了監(jiān)獄……
人是經(jīng)濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！
公司創(chuàng)始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務(wù)報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體。看來，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、總結(jié)
以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機制至關(guān)重要。需多參照他人的實例，結(jié)合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。
這就是我在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后，結(jié)合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學(xué)》的體會吧！
管理書籍的書心得篇7
根據(jù)公司下半年讀書活動的要求，我學(xué)習(xí)了《企業(yè)管理》一書。這本書，讓我學(xué)到了很多企業(yè)管理知識，受益匪淺。我深刻體會到，作為一名合格的企業(yè)管理者，應(yīng)該如何駕馭整個企業(yè)的運作機智，以管理促創(chuàng)新，以創(chuàng)新促效益，從而促使企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。目前，社會經(jīng)濟在飛速發(fā)展，企業(yè)該如何在激烈的市場競爭中獲得市場份額，在管理中實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益的雙豐收，是一個值得研究和探討的課題。通過這次學(xué)習(xí)，我個人認為，企業(yè)要想實現(xiàn)大發(fā)展，必須做好以下幾點工作。
首先，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。一個企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的管理者不在于他像關(guān)羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人決定了一個企業(yè)的發(fā)展遠景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計謀不如張良，領(lǐng)兵打仗不如韓信，但是我成功了，因為我很好地使用他們，大家都成就了一番豐功偉績企業(yè)管理書籍讀后感3篇企業(yè)管理書籍讀后感3篇。經(jīng)營企業(yè)必須實施兩手抓、兩手都要強的職工隊伍建設(shè)。一方面要繼續(xù)面向社會，廣開才路，大力引進高素質(zhì)人才;同時對在職職工要積極培養(yǎng)和關(guān)心，實現(xiàn)“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業(yè)留人。另一方面，對現(xiàn)有職工進行強化培訓(xùn)，達到鞏固提高的目的，不斷挖掘其潛力，適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展。信任是基礎(chǔ)，事業(yè)是平臺，利益是杠桿，感情做紐帶，一個企業(yè)管理者，尤其是高級管理者，牢記這個用人方略，就一定能充分調(diào)動員工積極性，使其竭盡全力為企業(yè)發(fā)展做貢獻。
其次，始終如一的開拓、經(jīng)營市場，培養(yǎng)核心競爭力求生存。市場，是一個企業(yè)發(fā)展的命脈所在，占領(lǐng)多大的市場份額，開拓多大的領(lǐng)域，從一定程度上說，所以，如何開拓市場、經(jīng)營市場顯得尤為重要。開拓市場也必須依據(jù)行業(yè)特點逐步實施。所謂核心競爭能力，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素。它不僅指某種獨特的產(chǎn)品或技術(shù)，還包括銷售渠道、顧客服務(wù)、顧客群、品牌、資金以及研發(fā)能力。
一個企業(yè)不可能擁有所有這些能力，但它必須發(fā)展一種不同尋常的能力，才能成為一個擁有核心競爭能力的企業(yè);核心競爭能力是企業(yè)戰(zhàn)略的焦點，它必須形成理念，并體現(xiàn)在核心產(chǎn)品上，獲取高于競爭對手的質(zhì)量水平，并能移植到各分支機構(gòu)中。具體到企業(yè)要如何培養(yǎng)自己的核(快樂的元旦作文)心競爭能力，首先應(yīng)如前所述的分析我們的生存環(huán)境、競爭優(yōu)勢、競爭弱勢，然后揚長避短，定位自己賴以生存的市場，建立圍繞該市場運作的機制，該機制能夠激勵全體員工圍繞股東財富最大化進行運作，并且能夠適應(yīng)市場的變化。這種以市場為導(dǎo)向，以股東財富最大化為目標的運作機制自然會形成企業(yè)的核心競爭力。定位、開拓市場，培養(yǎng)核心競爭力是企業(yè)的生存之本。具有核心競爭力的企業(yè)才能在市場經(jīng)濟的環(huán)境中生存。針對企業(yè)內(nèi)部市場越來越小的生存環(huán)境，必須加大外部市場的開拓力度，采用多種方式擴大市場占有率，例如市場開拓、企業(yè)收購、兼并或聯(lián)合開拓等形式企業(yè)管理書籍讀后感3篇作文
積極增加企業(yè)對外創(chuàng)收。抓緊研究并制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加快多種經(jīng)營發(fā)展步伐。在比較短的時間內(nèi)完成市場的重新定位，資源的優(yōu)化配置，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。
建立現(xiàn)代企業(yè)制度，真正做到以市場為導(dǎo)向，主動面向市場，認真調(diào)查研究市場，積極開拓市場，打開新天地。企業(yè)光守是沒有出路的，必須不斷在市場的發(fā)展中壯大自己，把握市場的脈搏，建立與市場合拍的核心競爭能力，企業(yè)才能在市場變化中謀得自己的一席之位。
管理書籍的書心得篇8
昨天讀完了《高效能人士的七個習(xí)慣》這本書，感覺受益匪淺，我認為這是我所讀過的管理類書籍中，對我影響最大的一本書。我將會把它給我的親人和朋友分享，同時也會建議他們有機會去讀讀。
這本書首先向讀者闡述人都有思維定勢，可不同的是在正確思維定勢的引導(dǎo)下，與在錯誤思維定勢的引導(dǎo)下，所產(chǎn)生的行動會不同，最重的結(jié)果更是大相徑庭，盡管付出同樣的努力。于是，這本書開始教讀者如何用正確的思維去定勢。那就是把“通過實踐驗證了的真理或者原則”形成自己的思維去定勢。于是談到了生活習(xí)慣對人的影響，提出習(xí)慣左右行動，行動影響思維，思維決定未來。而好的習(xí)慣對行動的效率或人的效能又起著積極的推動作用，于是就開始按照人的三個階段的成長經(jīng)歷，逐個分析七個“規(guī)則性”生活習(xí)慣。
前三個習(xí)慣指出，人要想在個人領(lǐng)域內(nèi)取得成功必須要具備，分別是：積極主動、以終為始、要事第一。這三個習(xí)慣也是從人最初對他人的完全依賴，成長到自己逐步獨立所需要的；中間的三個習(xí)慣指出，人要想在公眾領(lǐng)域內(nèi)取得成功必須要具備，分別是雙贏思維、知彼解己、統(tǒng)合綜效。這三個習(xí)慣可以助人從自己完全獨立模式，到與他人互賴模式；最后一個習(xí)慣是不斷更新，做到這一點，人才能持續(xù)的進步。
書中還講到，現(xiàn)在的管理書籍大多是教人如何運用技巧，去縮短獲得成功的時間或距離，這些方法短期內(nèi)或許是有效的，但如果時過境遷，可能就不湊效了，而長期有效的方法還是要塑造自己好的品德。這本書對我目前影響最大的，我認為是它對讀者要建立自己使命宣言的宣導(dǎo)，為此我把我自己所承擔的不同角色進行細分，每個角色所要肩負的使命進行明確，然后再對每個角色確定目標，并制定達成目標的進度。
發(fā)現(xiàn)如此操作真的在自己身上發(fā)生了許多神奇的變化，以前我也有過制定計劃并按期完成，但那些似乎是被動的，可現(xiàn)在不同，現(xiàn)在是發(fā)自內(nèi)心的。比如說關(guān)心疼愛老婆，下班及時回家陪老媽、岳母吃晚飯，陪老媽岳母聊天。
相信看了這本書后帶來的影響才剛剛開始，很多好的變化正在潛移默化中發(fā)生，我也正一步一步履行著“我要成為一個快樂的人”的使命。
