通過心得體會的寫作，我們能很好地提升個人的思想境界哦，面對同一件事物，如果有了不一樣的看法，我們可以寫一篇心得體會，下面是范文社小編為您分享的資源管理心得100精選8篇，感謝您的參閱。
資源管理心得100篇1
經(jīng)過一個學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者如何育人用人留人的十一個定律，其中有幾個著名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源管理的學(xué)習(xí)心得。
一、育人之——
大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才
要點：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴(kuò)展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的.企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才，被人們稱為大榮法則。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才。因為現(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機和活力。 員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，知識經(jīng)濟(jì)趨勢下的培訓(xùn)理念更強調(diào)了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例，運用到了著名的木桶理論還將其引申到了漏桶理論——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個強大的整體。漏桶理論強調(diào)了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團(tuán)隊的創(chuàng)建。
二、用人之——
適才適所法則——將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?/p>
要點： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長，合理地用兵點將，根據(jù)員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。
啟示： 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應(yīng)動態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)動員工積極性。更進(jìn)一步的，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機制，因事設(shè)崗、人崗匹配，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。 職務(wù)分析與職務(wù)描述
職務(wù)分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)，也為員工的考評、晉升提供了
依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
將適才適所法則結(jié)合到人力資源管理中用人，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源管理的人盡其才，崗得其人，能位匹配的基本原則也得以實現(xiàn)。
員工績效的考評
要想真正實現(xiàn)人盡其才，物盡其用的最終目的，真正做到適才適所，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業(yè)之所以要進(jìn)行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能;最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。
三、留人之——
雷尼爾效應(yīng)——以親和的文化氛圍吸引和留住人才
要點：一段時間，與當(dāng)時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為雷尼爾效應(yīng)。
啟示：要留住團(tuán)隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用美麗的風(fēng)光來吸引和留住人才。當(dāng)然，這里的美麗的風(fēng)光是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。
由這個案例從環(huán)境留人還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結(jié)合以下兩個板塊來對我這個學(xué)期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。
薪酬與福利
作為對團(tuán)隊所有員工績效的認(rèn)可形式，薪酬首先在設(shè)計上應(yīng)該表現(xiàn)出對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的特點。掌握的水準(zhǔn)是，薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。同時，在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望。如配股制度留人，給優(yōu)秀的員工適當(dāng)配股，同企業(yè)捆綁式發(fā)展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應(yīng)該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團(tuán)隊合作精神。
員工激勵與實踐
激勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵機制體現(xiàn)的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到績效+獎勵機制——低標(biāo)和高標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定，在保證基礎(chǔ)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀員工實施獎勵機制，形成競爭pk模式，在對抗中成長。這個機制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結(jié)合
起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機會。
四、總結(jié)：
有學(xué)者總結(jié)，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設(shè);重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業(yè)發(fā)展計劃;重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征：品行好;參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行;懂業(yè)務(wù);知曉人事法規(guī)與政策;掌握人事管理技能;親和力強，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風(fēng)趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識。在未來的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強自己人力資源管理專業(yè)的理論學(xué)習(xí)，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎(chǔ)。
資源管理心得100篇2
學(xué)習(xí)了十六個星期的《人力資源管理》，我對人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科，對于學(xué)工科的我并不能全面掌握該門課程的要點，但是我對該門課程的部分內(nèi)容非常感興趣。
在學(xué)習(xí)《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內(nèi)容時，我受益匪淺。面對如今競爭日益激烈的新世紀(jì)，作為未來社會的工作者現(xiàn)今的大學(xué)生自然而然比較關(guān)心企業(yè)是怎樣進(jìn)行員工招聘和面試者應(yīng)如何進(jìn)行面試這些基本問題。
員工招聘這一章節(jié)主要包括企業(yè)招聘目標(biāo)、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內(nèi)容。對于一個企業(yè)來說，員工招聘這一環(huán)節(jié)是必不可少也是非常重要的。一個企業(yè)發(fā)展的好壞，除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的強弱外，員工質(zhì)量的好壞也是一個關(guān)鍵的因素。因此，企業(yè)非常注重員工的招聘。
一個企業(yè)在進(jìn)行員工招聘前，必須明確此次招聘的目標(biāo)。招聘目標(biāo)直接影響企業(yè)日后的發(fā)展。企業(yè)在確定招聘目標(biāo)時應(yīng)圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮。獲得合適的人員才能實現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化，同時能夠減少不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應(yīng)聘者一種良好的感覺，即使應(yīng)聘者不能成為企業(yè)的合適人選，但也會被企業(yè)的良好形象所折服，無形中成為企業(yè)的“活廣告”。
企業(yè)確定好招聘目標(biāo)后，一般會按照招募、選拔、錄用、評估的程序來開展招聘工作。對于招募這一環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。如果把企業(yè)的招聘比作一場游戲，那么以上的招聘原則則是企業(yè)和應(yīng)聘者要遵守的游戲規(guī)則。所以，無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者熟知應(yīng)聘原則才能創(chuàng)造出良好的社會效益。除了清楚招聘原則外，企業(yè)還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業(yè)的創(chuàng)造力也不同。通常，員工招聘的來源有來源于行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)外部。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工對于企業(yè)的發(fā)展會有比較清晰的了解，但缺乏外部交流。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工能夠給企業(yè)帶來新的發(fā)展思維，但員工可能會由于不了解企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不像自己想象的那么好，導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在招聘員工時，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的情況來衡量員工來源的方式。
無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者都非常注重面試這一環(huán)節(jié)。對于企業(yè)來說，企業(yè)通過面試可以挑選到合適的員工;對于應(yīng)聘者來說，應(yīng)聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來說，對于面試這一環(huán)節(jié)，面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。因為面試官的表現(xiàn)好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下，面試官會利用以下途徑來了解應(yīng)聘者。第一，通過簡歷來了解應(yīng)聘者的基本情況。因此，應(yīng)聘者要重視個人簡歷的制作。第二，通過筆試來考查。這對于一些技術(shù)型的公司來說是常用的面試方式。因為通過筆試，企業(yè)可以知道應(yīng)聘者的知識能力。因此，應(yīng)聘者要注重自身專業(yè)知識的培養(yǎng)。第三，通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)面試，面談都成為企業(yè)直接了解應(yīng)聘者的情況的方法。另外，有些企業(yè)還會采用心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗?zāi)軌驒z測應(yīng)聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗應(yīng)聘者的隨機應(yīng)變能力以及個人的工作態(tài)度。無論是哪些方法，我個人認(rèn)為，應(yīng)聘者要時刻保持良好的心理素質(zhì)以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺，但最重要的是應(yīng)聘者要有較強的專業(yè)知識技能。
企業(yè)在招聘結(jié)束后，要進(jìn)行招聘評估。即評估招聘的成本效益、錄用人員的數(shù)量及質(zhì)量。這是許多企業(yè)缺乏的一步，但是大型的企業(yè)是非常重視企業(yè)招聘評估。因此，對于應(yīng)聘者來說，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應(yīng)聘者也不必過于緊張，只要做好以下方面，基本上就是一個優(yōu)秀的員工了。第一，不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。
鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，經(jīng)常人云亦云。這是一些搞技術(shù)開發(fā)的公司所不喜歡的，因為這些公司最注重員工的創(chuàng)新精神，唯有創(chuàng)新，企業(yè)才得以發(fā)展，這也是我們大學(xué)生所缺乏而又必須具備的。第二，不要做無法與人合作的荒野之狼?，F(xiàn)在的社會是合作的社會，對于企業(yè)來說也一樣。在很多情況下，一項工程的完成、一項技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)成功離不開員工們的相互合作。因為個人的能力是有限的，大伙的能力是無限的。只有懂得合作的人，才是企業(yè)喜歡的人。第三，不要做缺乏適應(yīng)性的恐龍。環(huán)境是不斷變化的，適應(yīng)不了環(huán)境的變化就會被環(huán)境淘汰掉，因此員工要鍛煉自己適應(yīng)環(huán)境的能力，只有這樣才是員工的生存之道。第四，不要做浪費金錢的流水。國家提倡建設(shè)節(jié)約型友好社會，企業(yè)也一樣。
哪個企業(yè)不懂節(jié)約只會走向衰亡，因此要求員工也要節(jié)約。第五，不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會導(dǎo)致自身的落后。因此，作為員工，加強溝通不僅對自身能力的提高有利，而且能幫助別人提升能力，做到雙贏。第六，不要做不注重資訊匯集的白紙?，F(xiàn)代社會是一個信息的海洋，只有注重搜集信息才能走在時代的前頭，因此，員工要做一個信息人。第七，不要做無禮的海盜。以禮待人，無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象，才能得到上級的肯定，才會有更多的晉升機會。第八，不要做只會妒忌的孤猿。只會妒忌對自身不利，過多的妒忌而不去提升自己的能力，只會讓自己活在不快樂中，這也是企業(yè)所不喜歡的。第九，不要做沒有知識的小孩。
學(xué)到老，活到老的終身學(xué)習(xí)觀不僅是學(xué)生應(yīng)該具備的，作為企業(yè)的員工更應(yīng)該要具有!社會不斷地變化，知識不斷地更新，如果員工不會學(xué)習(xí)新知識，對新知識一概不知，只會被社會所淘汰。第十，不要做不重視健康的幽靈?，F(xiàn)在的社會工作者大部分都陷于一種亞健康狀態(tài)，不注重自身健康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了健康生活而賺錢。第十一，不要做過去謹(jǐn)慎消極的巖石。消極只會催人落后，我相信沒有哪個企業(yè)樂意聘用一個消極的員工。因此，員工要學(xué)會展示樂于進(jìn)取的一面，這樣自己才會有更多的熱情投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行，愛一行。這樣，自身才不會因工作而煩惱。最后，不要做自我設(shè)限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能，目標(biāo)的設(shè)立也是為了激勵自身努力工作的，是為了讓自己超越的。如果認(rèn)為自己能力不足，將會導(dǎo)致自身發(fā)展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學(xué)會不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我，這樣的員工才會受到企業(yè)的器重。
以上這些是我學(xué)習(xí)《人力資源》的收益。我相信這部分內(nèi)容對于日后不斷追求成功的我將會有很大的幫助。雖然要做一個完美的人很難，但是做一個追求成功的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源管理》這門課正是一個提供完善自我方法的課程!希望其他學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課的同學(xué)能夠從中獲益。
資源管理心得100篇3
隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
?人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過學(xué)習(xí)，讓我清楚的認(rèn)識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進(jìn)行鼓勵和肯定。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
資源管理心得100篇4
如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。
用腦容易，用心難
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動力中的支點，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產(chǎn)品、一個"點子"曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐?，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機"、"無機"的樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如公共標(biāo)識問題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢或拼標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)。對公共設(shè)施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計思想，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程"。
我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計高科技產(chǎn)品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!
自目可剜，佛心難得
你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問題。在討論員工對待企業(yè)的問題前，首先應(yīng)考慮企業(yè)怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經(jīng)常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉(zhuǎn)告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?
回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當(dāng)作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管、卡、壓"，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始沒落"的企業(yè)文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓(xùn)，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感，缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔(dān)心他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。
企業(yè)在對待員工的培訓(xùn)問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓(xùn)越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔(dān)心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應(yīng)市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。
資源管理心得100篇5
這學(xué)期有幸學(xué)習(xí)人力資源管理這門課，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展等方面的相關(guān)知識。
為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項工作任務(wù)的順利進(jìn)行，為企業(yè)部門配置合適的人力資源，人員的選拔、管理、提拔、培訓(xùn)都是必不可少的。所以人力資源設(shè)計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關(guān)系等。
一、人力資源計劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃。 制定出每種類型崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對各項人力進(jìn)行合理的管理使各類人才及時補充，評估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。
二、員工招聘
員工招聘要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專業(yè)技能，專業(yè)知識。除此之外還要考慮員工的自身能力，例如對自己的發(fā)展計劃，個人品德，創(chuàng)新能力，決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內(nèi)部提升調(diào)動來實現(xiàn)。
三、員工培訓(xùn)
為使招聘來的員工更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，更快的適應(yīng)新的崗位，要對員工進(jìn)行培訓(xùn)以補充專業(yè)知識，提高員工能力，轉(zhuǎn)變觀念以及交流信息等。
四、人員管理
人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程 企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運作，通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個人能力，了解員工的心態(tài)，適時轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式。
五、績效評估
績效評估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動。
六、員工福利待遇
員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒有好 的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平，員工就不會全心全意的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，長久的留在企業(yè)工作。
通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)對自己有了更大的提高，作為個人而言，要想成為企業(yè)發(fā)展的人才，就必須加強在各項技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了。專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理與其說去管別人，不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計到企業(yè)發(fā)展的各個層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等。
作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等。一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關(guān)系；如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力；如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬等等。企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)，這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系，無法為企業(yè)發(fā)展提供后備力量，技術(shù)人員沒有及時補充產(chǎn)品，管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。
作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們，這些必須得好好研究。
針對人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強，因此在教學(xué)過程中可以適當(dāng)加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問題，讓同學(xué)們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問題。
對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例，在課堂上雖然老師講的很透徹很形象，但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例，而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學(xué)生對人力資源的認(rèn)識、理解。
感謝老師在人力資源課上的教導(dǎo)，給了我很多知識，希望在以后的學(xué)習(xí)、生活、工作中都會用到。同樣希望這門課越辦越好。
資源管理心得100篇6
通過認(rèn)真的學(xué)習(xí)和虛心的請教，經(jīng)過一個多月的工作，初步了解了公司勞資這一職務(wù)具體工作內(nèi)容，拓展了所學(xué)的專業(yè)知識。為往后正常工作的展開奠定了堅實的基礎(chǔ)，從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應(yīng)該是工作作風(fēng)以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學(xué)習(xí)中不曾接觸過的方面。
任務(wù)：主要是在這一年中開始適應(yīng)社會的生活，為以后能夠更好的開展生活早些接觸實際的工作，提前做好踏進(jìn)社會的心理準(zhǔn)備。
目的：能夠是自己在進(jìn)入社會后不膽怯，在開始嘗試自己賺錢的時候能夠?qū)W到在學(xué)校里面不曾學(xué)過的東西，是自己更加成熟，和適應(yīng)社會變化。
單位實際工作
在剛到單位的時候，我開始是忐忑的，懷疑自己的能力，也不知道具體的要做什么，都說萬事開頭難，我深刻的體會到這句話的意思，只有從頭開始學(xué)習(xí)，從了解公司的歷史，具體的業(yè)務(wù)范圍，前半個月的時候一直是找不到方向的，等到開始熟悉公司情況后就知道自己的位置在哪。xx年至20xx年間，我實習(xí)的地點是xxxx檢測有限公司，xx檢測有限公司是成立于xx年9月，前身系安徽省xx檢測中心，是一個為社會提供無損檢測、理化試驗、焊接試驗、檢測設(shè)備維修及技術(shù)咨詢的服務(wù)，公司的管理方針主要為一下幾點，誠信、公正、準(zhǔn)確、快捷，在質(zhì)量、環(huán)境管理職業(yè)健康方面有明確的目標(biāo)。
我所在的科室為綜合辦公室，日常主要的工作范圍是貫徹實施檢測公司管理方針，管理目標(biāo)，管理體系文件和各項管理標(biāo)準(zhǔn)，確保管理體系有效的運行。負(fù)責(zé)檢測實驗人員的教育培訓(xùn)和組織實施并對實施過程進(jìn)行控制;負(fù)責(zé)技術(shù)人員檔案，員工勞動合作、工資等管理;負(fù)責(zé)體系文件、檢測試驗資料和行政資料的整理歸檔和檔案管理，負(fù)責(zé)檢測公司日常工作所用技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的有效版本收集、文件管理。
我們的工作目的就是制定人力資源控制程序，以確保所有與管理體系運行有關(guān)的重要崗位的人員都具有相應(yīng)的能力，都能勝任該崗位。職責(zé);各部門負(fù)責(zé)制定本部門人員的培訓(xùn)計劃。綜合辦公室匯總各部門的培訓(xùn)計劃后制定出檢測公司的培訓(xùn)計劃。負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)計劃的實施和記錄，盡力檢測公司技術(shù)人員檔案并妥善保管。
在實習(xí)中我了解到了該部門對人員的能力、意識和培訓(xùn)的具體要求;我們根據(jù)公司的管理方針、目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定人員長期培訓(xùn)計劃，經(jīng)理和總工程師根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃結(jié)合檢測公司當(dāng)前的.和預(yù)計的任務(wù)提出要求，由綜合辦公室制定具體的，內(nèi)容完整的，可實施的人員培訓(xùn)計劃，經(jīng)總工程師的批準(zhǔn)后負(fù)責(zé)組織實施。對于員工的崗前培訓(xùn)共走也是由綜合辦來進(jìn)行的，凡是新進(jìn)的員工，要先了解公司的管理體系和有關(guān)的法律、法規(guī)。在掌握操作技能經(jīng)檢驗合格后上崗。我從一開始的摸不著頭腦到后來的一點點學(xué)習(xí)積累，這期間是一個很難熬也有些痛苦的過程，也曾懷疑過自己的能力，不過在有這些負(fù)面情緒的時候就不斷的告誡自己，這是必要的過程，等過幾個月后就不是這個摸樣，人們總要有一個適應(yīng)的過程，最主要的是要調(diào)整好自己的心態(tài)，和看事請的角度。
對于自己的專業(yè)和工作的感悟。
其實我也是很幸運的能夠在自己所學(xué)的范圍里找到工作，能夠?qū)W以致用，我的專業(yè)是人力資源管理，我的工作是勞資，也是屬于人資管理的范圍。在熟悉工作后，我的主要工作就是每個月根據(jù)傳回來的數(shù)據(jù)信息，計算好每個人的應(yīng)得的工資，個稅，保險，把做好的數(shù)據(jù)交給財務(wù)核算，最后由財務(wù)發(fā)給每人工資，由于工作有特殊性，我們每月還要在公司系統(tǒng)里上報工資讓公司來進(jìn)行審批，在外面點工作的人員的工資也是由勞資來做好，這就要跟每一個項目點的項目隊長進(jìn)行溝通，也讓他們了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出錯，畢竟是關(guān)乎于一個月工資的事情，無論如何都要認(rèn)真仔細(xì)。在經(jīng)過這么長時間的工作后，真的發(fā)現(xiàn)工作上的東西跟書本上的是有一定的差距，真的同大家說的學(xué)校學(xué)到的不一定在以后工作中用到，所以，這兩者之間的落差也難免的顯現(xiàn)出來，不能直接上手的工作在一開始讓人感到迷茫，找不到方向，心情也會因此感到沮喪，甚至懷疑自己上學(xué)倒是有沒有用，在后來的工作中也認(rèn)識到，以前學(xué)的是堅實的基礎(chǔ)，沒有這種鋪墊，現(xiàn)在也無法達(dá)到這個的高度。在認(rèn)識到這種差距后，調(diào)整自己的態(tài)度是很重要的方面，轉(zhuǎn)換自己的角色，從學(xué)生到社會工作者，這種轉(zhuǎn)換自己要坦然的面對，虛心向他人學(xué)習(xí)。在日常的工作中培養(yǎng)出熱愛自己工作的心態(tài)，這樣就不會說自己天天做著同樣的事情而感到無聊，因為熱愛才會有所堅持，才會有所專研，有所領(lǐng)悟。
我在實踐中得到了很多感悟
人際關(guān)系
在這次實踐中，讓我很有感觸的一點就是人際交往方面，大家都知道社會上人際交往非常復(fù)雜，但是具體多復(fù)雜，我想也很難說清楚，只有經(jīng)歷了才能了解，才能有深刻的感受，大家為了工作走到一起，每個人都有自己的思想和個性，要跟別人處理好關(guān)系得需要許多技巧，就看你怎么把握，剛開始大家自自然是不熟悉的，當(dāng)?shù)揭粋€圈子就要仔細(xì)的觀察，唯一能夠很快的融進(jìn)生活圈的方法就是交談，根據(jù)一個話題切入其中，這樣更多的交流才會增加彼此的了解，放低自己的心態(tài)，尊重他人，積極參加大家的活動，增進(jìn)友誼。
關(guān)于自立
俗話說“在家千日好，出門辦難”，“難”意思就是說：在家的時候有自己的父母照顧，關(guān)心呵護(hù)!一旦到外面后，所有的一切都要由自己來解決，與人之間的關(guān)系，金錢的支配，工作順利與否，以前不曾自己來解決的事情都要自己來做出決策，困難是肯定有的，但是人在外要有一顆積極的心來面對在外的艱苦，有時候遇到什么事情也沒有個人來傾聽心事，所以這些對一個人的成長鍛煉的作用是很大的。
人識來源于實踐
一切認(rèn)識都來源于實踐。實踐是認(rèn)識的來源說明了親身實踐的必要性和重要性。但是并不排斥學(xué)習(xí)間接經(jīng)驗的必要性。自身實踐的發(fā)展不斷促進(jìn)自我認(rèn)識能力的發(fā)展。而這一次的實習(xí)生活恰恰就是一種實踐，只有自己知道自己該干什么的時候，人生的意義才會體現(xiàn)出來，人生的價值才會最大化。有時候同學(xué)可能不理解，為什么要在最后的時間安排我們?nèi)嵙?xí)，我們也可以在畢業(yè)了以后再去的，但后來明白了，資
源就要在最需要的地方用，年輕就算失敗了也可以重新來。只學(xué)不實踐，那么所學(xué)的等于零。理論應(yīng)該與實踐相結(jié)合，通過這段時間的學(xué)習(xí)，思想和思維方式上因為環(huán)境的不同，接觸的人于是不同就有所轉(zhuǎn)變了，因為從中學(xué)的東西就不一樣，接受到的信息開始印象一些觀念。要學(xué)會從實踐中學(xué)習(xí)，從學(xué)習(xí)中實踐。我們不止要學(xué)好學(xué)校里所學(xué)到的知識，還要不斷從生活中，實踐中學(xué)其他知識，不斷地從各方面武裝自己，才能在競爭中突出自己，表現(xiàn)自己。
自學(xué)能力
“在大學(xué)里學(xué)的不是知識，而是一種叫做自學(xué)的能力”。參加工作后才能深刻體會這句話的含義。除了英語和計算機操作外，課本上學(xué)的理論知識用到的很少很少。我擔(dān)任的是勞資一職，雖然跟自己所學(xué)的專業(yè)有關(guān)，但并不是所有的都能運用到工作中來。
由于自己是實習(xí)生,所以我會盡早的去公司，然后打掃一下衛(wèi)生，做一些看起來很小的事情，古話說“一屋不掃何以掃天下”，“勿以善小而不為”看似很小的事情往往能夠折射出一個人的品質(zhì)，所以虛心去工作的人不放過每一個鍛煉自己的機會。
雖說是實習(xí)但也要嚴(yán)于律己，在學(xué)?？梢运瘧杏X，實在不想上課的時候可以逃課，自由許多。但工作就要改掉這些惡習(xí)。每日的工作其實也差不多，長時間下來難免的產(chǎn)生厭煩的情緒，所以如何調(diào)整自己的心態(tài)也是需要自己慢慢地領(lǐng)悟跟釋然，但是工作簡單也不能馬虎，你一個小小的錯誤可能會給公司帶來巨大的麻煩或損失，還是得認(rèn)真完成。犯錯遭領(lǐng)導(dǎo)責(zé)罵時不能扔臉色更不能賭氣說不干就不干。
理財能力
一直以來，花的都是父母的錢，沒有了便伸手和父母要，過著衣食無憂的日子?？墒枪ぷ饕院?，才體會父母掙錢有多么不易。所以我們要開始有意識地培養(yǎng)自己的理財能力，我們剛畢業(yè)，工資水平普遍不高，每月的錢都是到我們自己手里，花錢也沒有人管制一下，一不留神可能成為月光一族，因此我們要學(xué)會合理支配我們手中的錢，做好打算和計劃，不能想買什么就買什么，要“三思而后行”。
我在實習(xí)的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。也許是實習(xí)日子短有些工作的認(rèn)識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領(lǐng)會其精髓。但時通過實習(xí)，加深了我對人資基本知識的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對日常人資管理工作有了一定的感性和理性認(rèn)識。認(rèn)識到要做好日常企業(yè)人資管理工作，既要注重管理理論知識的學(xué)習(xí)，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結(jié)合。
通過在職的著幾個月里，我深感自己的不足，我會在以后的工作學(xué)習(xí)中更加努力，取長補短，需心求教。相信自己會在以后的工作中更加得心應(yīng)手，表現(xiàn)更加出色!
資源管理心得100篇7
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
資源管理心得100篇8
隨著計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向追求精細(xì)化發(fā)展， 人才的作用日益顯現(xiàn)，而人力資源對一個企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬變的競爭環(huán)境需要高質(zhì)量的人才， 誰能將人的作用發(fā)揮的好， 誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用，其最大限度地實現(xiàn)了人力資源管理自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诜?wù)員工與支持企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來。
自我司人力資源系統(tǒng)上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統(tǒng)上線后，其大大降低了例行工作占用的時間比例，并能更好地保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、培訓(xùn)等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊、統(tǒng)計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數(shù)據(jù)，使其更準(zhǔn)確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據(jù)。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰(zhàn)略上提供了決策者最全面而實時的信息，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
