人力總結(jié)工作計(jì)劃8篇

時間:2023-04-17 作者:betray 工作計(jì)劃

我們在進(jìn)行工作計(jì)劃的寫作后,都是可以提升工作積極性的,提前擬定一份詳細(xì)的工作計(jì)劃能夠幫助職場人提高工作效率,下面是范文社小編為您分享的人力總結(jié)工作計(jì)劃8篇,感謝您的參閱。

人力總結(jié)工作計(jì)劃8篇

人力總結(jié)工作計(jì)劃篇1

一、主要業(yè)績指標(biāo)與工作完成情況分析報(bào)告

1,招聘與培訓(xùn)

9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任務(wù),招聘達(dá)成率為53%。結(jié)合過往企業(yè)員工變化規(guī)律,10月份擬加大人員儲備(特別是一線員工),以確保在流失率較高的前提下滿足用工需求。

培訓(xùn)方面在9月份基本為零,結(jié)合中基層管理執(zhí)行力不夠和工傷頻發(fā)現(xiàn)象,擬計(jì)劃在10月份對中基層管理進(jìn)行執(zhí)行力培訓(xùn),對沖壓,模具車間員工進(jìn)行安全生產(chǎn)培訓(xùn)(培訓(xùn)課件已編寫完善)。

2,績效管理

9月份對公司績效管理進(jìn)行了初步了解,在月底相應(yīng)對績效管理、績效考核的落實(shí)情況進(jìn)行了檢查。如果實(shí)施績效考核管理的話,是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內(nèi)容。

3, 薪酬管理

根據(jù)月初對于內(nèi)部員工薪酬調(diào)查,結(jié)合公司各崗位實(shí)際,建議對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工采用排名獎勵的方式及薪酬補(bǔ)助,對表現(xiàn)不佳的員工采取末位淘汰的方式。以績效定薪酬、以績效促效率,明確考核依據(jù)、追查數(shù)據(jù)來源,彰顯公司公平、公正的理念,完善薪酬管理體系。(公司一線員工工資略低,相對外部而言競爭力似乎不大)

4,企業(yè)文化建設(shè)、員工管理及福利保障

9月份借助一汽檢查團(tuán)的外勢力量,全面推行了5s運(yùn)動,各部門宣傳力度、工作場所雖有所改變但還需加強(qiáng)。10月份將落實(shí)成立5s小組,5s定時會議。

本月違反廠紀(jì)廠規(guī)3起,都已做出罰款處理,并已張貼通告,對員工教育將有一定幫助。 本部門在9月份加強(qiáng)對于新進(jìn)員工和部分老員工的走訪,從走訪中了解員工需求、思想動態(tài)。9月份對部分辭職人員進(jìn)行了相關(guān)調(diào)查,就避免員工流失問題擬定了措施。 5,組織建設(shè)

在本部門建設(shè)中,從月初開始,人力資源部從人員配備上應(yīng)該是齊全的,現(xiàn)除前臺人員較難勝任本職工作外,招聘,培訓(xùn),薪酬、績效、人事等方面工作基本正常。

二,公司目前狀況及出勤率與流失率分析

上月公司總?cè)肆?01人,截止9月30號現(xiàn)有人力691人。其中:高管4+1=5人,財(cái)務(wù)6+1=7人,技術(shù)部51人,工藝2人,自動化8-1=7人,人事部8人(含屈峰,喻雙霞),生產(chǎn)部8-2=6人,采購部4人,銷售部24人,外貿(mào)部3人,質(zhì)保部27-1=26人,裝備部6人,保衛(wèi)科10-4+2=8人,運(yùn)輸部14-1=13人,食堂7-1+1=7人,清潔工3+1=4人,物流12+1=13人,品質(zhì)部2人,倉庫13-1=12人,沖壓126-11+3=118人,輥壓8人,點(diǎn)煙器43人,模具78-4+1=75人,開關(guān)36-1+1=36人,中控鎖21人,注塑41-2=39人,倒車34-1+1=34人,新產(chǎn)品6人,升降器84-7+5=82,電子24-4+5=25人。

本月新入職員工32人。招聘達(dá)成率為53%。(上月計(jì)劃招聘60人)

本月辭職員工45人,自離員工26人,本月試用期內(nèi)不合格予以辭退員工2人(被動流失)。合計(jì)73人。

員工流失率為10.4%。

本月請假累計(jì)331人次,共607.5天,合計(jì)4860工時。其中24號發(fā)工資人員4136工時,10號發(fā)工資人員724工時。,出勤率為96.6%。

三、業(yè)績指標(biāo)與工作規(guī)劃

1、業(yè)績目標(biāo)

招聘

①需求分析: 隨著春節(jié)將近,很多一線員工可能會考慮先回家過年,流失率相應(yīng)會有所增長,為確保及時填補(bǔ),重點(diǎn)做好一線員工儲備。

②目標(biāo)規(guī)劃:充分利用各招聘渠道繼續(xù)加大員工招聘和儲備力度,特別是沖壓一線員工儲備。10月計(jì)劃新招員工60人。

2)培訓(xùn)

①現(xiàn)狀分析:結(jié)合中基層管理執(zhí)行力不夠和工傷頻發(fā)現(xiàn)象,有必要進(jìn)行執(zhí)行力和安全生產(chǎn)培訓(xùn)。

②目標(biāo)規(guī)劃:在培訓(xùn)后對于本月培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行一次測試,以了解大家學(xué)習(xí)情況。針對安全生產(chǎn)和提高執(zhí)行力為公司月度培訓(xùn)工作重點(diǎn),本月有計(jì)劃進(jìn)行安全生產(chǎn)相關(guān)方面的講座,通過講座來加大管理層人員和員工對于安全生產(chǎn)的正確理解及安全生產(chǎn)輔導(dǎo)過程的有效性。

3)薪酬績效管理

①現(xiàn)狀分析:公司績效管理體系運(yùn)行并未統(tǒng)一和完善,如果實(shí)施績效考核管理的話,是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內(nèi)容。

②目標(biāo)規(guī)劃:繼續(xù)完善崗位分析,崗位職責(zé)。結(jié)合例行工作檢查考核及月度工作質(zhì)量評估,提升績效管理質(zhì)量。

4)企業(yè)文化

①現(xiàn)狀分析:企業(yè)文化建設(shè)上基礎(chǔ)設(shè)施在逐步提升。但因工作、思想重視程度,在組織職工文化娛樂生活上方式不多,執(zhí)行力度不足。

②目標(biāo)規(guī)劃:本月結(jié)合生產(chǎn)空隙,協(xié)調(diào)各部門在培訓(xùn)宣導(dǎo)同時加大員工集體文化活動組織,使員工通過集體項(xiàng)目,找到對于企業(yè)的歸屬感。歡迎員工在公司倡辦的黑板報(bào)上投稿。黑板報(bào)等宣傳方式更新,以安全生產(chǎn)為宣傳重點(diǎn),提升板報(bào)和投稿質(zhì)量。

2、人資建設(shè)目標(biāo)

部門建設(shè):結(jié)合本部門工作特別,從招聘,培訓(xùn),行政,薪酬福利、績效核查、人事綜合,工傷等方面進(jìn)行分工,人力資源管理各方面齊抓共管,強(qiáng)化績效管理在企業(yè)中的地位和作用。 部門培訓(xùn):結(jié)合員工組成特點(diǎn),在各自部分管理板塊技能提升同時,抓好服務(wù)態(tài)度的培養(yǎng),提升服務(wù)質(zhì)量和人員素質(zhì)。主要工作:每周六下班前半小時部門人員在辦公現(xiàn)場小總結(jié)、每周共同學(xué)習(xí)、日常工作指導(dǎo)學(xué)習(xí)。

績效管理:每周對下屬進(jìn)行全面檢查,督促員工在負(fù)責(zé)好各自負(fù)責(zé)工作范圍核查、檢查同時,結(jié)合部門工作重點(diǎn),共同加強(qiáng)對公司各級人員績效核查。

3、個人工作體會

人力資源管理部門,需要正直而充滿激情的完成本職工作,并就有開創(chuàng)性的進(jìn)行重點(diǎn)工作的開展。而作為公司人資管理部門,在充分結(jié)合所在公司特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,執(zhí)行公司政策、推行公司制度、落實(shí)管理公司指示等一定執(zhí)行到位、執(zhí)行不走樣。

四、10月工作計(jì)劃

日常工作要點(diǎn)

1, 各部門培訓(xùn)學(xué)習(xí),要求參加率在95%以上, 各部門主管必須參加,培訓(xùn)簽到培訓(xùn)記錄 。

2,每月和轉(zhuǎn)正或試用期合格之員工簽訂勞動合同,每月5號前完成,節(jié)假日延遲,納入部門個人考核。

3 ,清點(diǎn)廠服,了解發(fā)放和庫存情況。

4,保安值班,網(wǎng)管值班記錄監(jiān)督。

5,宿舍,衛(wèi)生,安保,食堂管理監(jiān)督。

6,消防器材檢查,組織消防演習(xí)。

7,員工新進(jìn),辭職,自離,請假,出勤的統(tǒng)計(jì),辦理。

8,工傷的統(tǒng)計(jì),認(rèn)定,鑒定,賠付。工傷事故報(bào)告,處理。

9,員工花名冊,宿舍住宿人數(shù)的每日更新。

10,工資,水電的核算。

11,規(guī)章制度的健全,張貼與宣導(dǎo)。

12,明確叉車,周轉(zhuǎn)筐,托盤的放置區(qū)域。

13,繼續(xù)深入開展5s運(yùn)動。

人力總結(jié)工作計(jì)劃篇2

感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺,正是因?yàn)檫@樣,也讓我感覺到自己的不足,我也在不斷地學(xué)習(xí),跟隨公司前進(jìn)的步伐。通過一年的工作,隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長,我對人力資源部xx年的工作做了如下規(guī)劃:

一、 制度建設(shè)方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制,包括:職位說明(崗位責(zé)任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進(jìn)行招聘、考核及定薪的基礎(chǔ)資料,非常關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的,一定要與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通,制定出符合公司實(shí)際情況的任職資格體系,并能夠持續(xù)沿用。

二、 招聘方面在年初制定公司定員、定編,并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進(jìn)行清理,減員增效,這項(xiàng)工作完成后,人事部要嚴(yán)格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進(jìn)行控制。同時,利用好各項(xiàng)招聘渠道,保障公司對人才的需求。

三、 培訓(xùn)方面

1) 因要配合績效管理的開展,擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進(jìn)行相關(guān)知識的培訓(xùn)??偨Y(jié)xx年考核工作開展的不好的原因,公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂,沒有他們的配合,做考核也是空談。目前已在著手整理教案,會在年前上報(bào)林總。

2) 年前針對中層,做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查,根據(jù)各管理人員的需要及公司的實(shí)際情況,安排好參加聚成培訓(xùn)的人員,并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的,人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度,將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來,使培訓(xùn)真正達(dá)到效果,由點(diǎn)擴(kuò)散到面。

3) 公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后,必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計(jì)劃,不同的課程對不同的人員進(jìn)行公司內(nèi)訓(xùn),保證公司綜合水平的提高,人事部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)反饋意見進(jìn)行調(diào)查并如實(shí)反潰。

4) 可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練,通過戶外的活動,鍛煉并強(qiáng)化中層的團(tuán)隊(duì)意識。

5) 在公司派員參加培訓(xùn)的同時,可以進(jìn)行員工的梯隊(duì)建設(shè),在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時,設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理,既能鍛煉該員工的能力,也能提高該員工的積極性,為公司的發(fā)展逐步儲備人才。

四、 考核方面

考核與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤,從總經(jīng)理一級向下逐級延伸,副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標(biāo)責(zé)任書,主管及以上一級簽定月度目標(biāo)責(zé)任書,內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)、階段性任務(wù)指標(biāo)等,根據(jù)各部門實(shí)際情況一一簽訂??己似诮Y(jié)束后,由財(cái)務(wù)提供數(shù)據(jù),人事部落實(shí)考核情況,做到過程控制,及時將考核情況反饋給公司高層,并輔導(dǎo)各部門進(jìn)行績效面談、找出問題,幫助部門實(shí)現(xiàn)溝通,以利于下一步工作的開展,并明確下一步的工作目標(biāo),進(jìn)而促進(jìn)公司整體目標(biāo)的完成。

五、 薪酬方面

擬在xx年推行職能工資制,用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性,增強(qiáng)公司凝聚力的手段,具體薪酬設(shè)計(jì)方案還有待完善,現(xiàn)不詳盡表述,但會按照公司的預(yù)算嚴(yán)格進(jìn)行過程控制,并對每月薪酬總額做出科學(xué)的分析,做到事前、事中的管理。以上是對xx年工作的總結(jié)和對xx年工作的展望,相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能,將人事管理工作提高到一個新的臺階!

人力總結(jié)工作計(jì)劃篇3

回顧20xx年,人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下,在各部門和服務(wù)中心的積極配合下,認(rèn)真履行職能職責(zé),基本完成了各項(xiàng)工作任務(wù),但也存在諸多不足和需亟待改進(jìn)的地方。在此對20xx年度工作的成績與不足進(jìn)行認(rèn)真總結(jié),為更好地開展20xx年度工作奠定基礎(chǔ)。

一、工作總結(jié)

(一)員工配置

目前設(shè)置職能部門4個和5個服務(wù)中心,人員配置按照定編規(guī)定進(jìn)行合理配備,個別部門存在一人多崗的配置。

現(xiàn)有員工188人,其中各項(xiàng)管理人員36人(其中高層領(lǐng)導(dǎo)2人,中層人員7人,基層管理人員27人),操作層人員152人,此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學(xué)歷的有26人,注冊物業(yè)管理師1人,中級以上職稱2人。

(二)員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費(fèi)20xx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員,主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結(jié)合物業(yè)類公司實(shí)際,通過長垣在線免費(fèi)發(fā)布招聘信息,主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。

通過各種途徑招人、選人,基本滿足公司用人需求,今年共計(jì)招聘96名員工(其中管理人員10人,操作層人員86人)。

2、日常管理

(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項(xiàng)工作程序,及時辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進(jìn)行。

(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫,檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案(存儲備用),平時對在職員工檔案的清理、補(bǔ)充,基本實(shí)現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關(guān)手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應(yīng)聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應(yīng)聘崗位進(jìn)行整理歸檔,以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項(xiàng)目進(jìn)行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案,便于員工動態(tài)信息管理和查詢。

(3)按照保密、規(guī)范化原則,20xx年6月份在原有基礎(chǔ)上,完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準(zhǔn)確核算報(bào)批工資,讓員工能按時領(lǐng)取工資。截止20xx年11月,累計(jì)支付員工薪資2434406元,其中本部職能部門121572元,龍首苑服務(wù)中心413632元,清華苑服務(wù)中心784386元,公園20xx服務(wù)中心344336元,世紀(jì)花園服務(wù)中心661253元,富美小區(qū)服務(wù)中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。

(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》,使日常人事工作有據(jù)可依,更加規(guī)范。

(5)及時保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時工作。

二、存在的不足及改進(jìn)措施

(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進(jìn)思路,根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。

(二)員工整體素質(zhì)有待提高,這方面以后重點(diǎn)要把好招聘關(guān),在保證用人需求的情況下,逐步提高招聘要求,力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高。

(三)留人方面:由于留人機(jī)制不夠完善,造成了現(xiàn)階段公司員工進(jìn)得來,留不住局面,20xx年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人,操作層人員63人),其中秩序員流動性較大。在今后工作中,注重員工離職原因分析,對癥下藥,制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓(xùn)方面:人力資源部對員工培訓(xùn)考核不到位。運(yùn)營部主要承擔(dān)了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作,在今后工作中要主動積極配合運(yùn)營部進(jìn)行培訓(xùn)考核工作。

(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏,需要加強(qiáng)學(xué)習(xí),結(jié)合行業(yè)實(shí)際,更好地來開展人力資源管理工作。

(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng),在以后的工作當(dāng)中,爭取在完成好本職工作的同時,不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法,力爭做到實(shí)事求是的同時,將眼光放得再長遠(yuǎn)一些,將思維放的再開闊一些,積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新。

20xx人力資源個人年終總結(jié)二

人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下,緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi),認(rèn)真履行公司賦予的各項(xiàng)工作職責(zé)與權(quán)限職能,求真務(wù)實(shí),團(tuán)結(jié)拼搏,開拓進(jìn)取,較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作任務(wù)?,F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報(bào)如下:

1、公司人力資源現(xiàn)狀說明

20xx年初,公司員工總?cè)藬?shù)名,其中高級管理層名,中級管理層名,普通管理層名,普通員工名。高級職稱名,中級職稱名,初級職稱名,具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況

經(jīng)過一年的不斷努力,人力資源部通過各種渠道的招聘,選拔、引進(jìn)各類專業(yè)管理人才名,其中,高級管理類人才名,中級管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管),專業(yè)技術(shù)人才名,普通管理員工人,全年共引進(jìn)各類人才人,比上年同期增加人。

從入職員工的工作開展情況看,總體適應(yīng)公司文化,公司管理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求,整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善,基本能滿足公司項(xiàng)目開發(fā)及運(yùn)營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,能很快進(jìn)入工作角色,履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求,并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位,得到公司高層的認(rèn)可和肯定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今社會是信息社會,市場開放社會,人才競爭的社會,誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣,才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面:

1、建立人力資源基本管理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限

20xx年上半年,人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來,當(dāng)時只配備了一位部門經(jīng)理,一切都要從頭開始,組建團(tuán)隊(duì)、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等,甚至到公司部門、分公司及項(xiàng)目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清晰地知道自己的.崗位職責(zé),工作內(nèi)容,工作權(quán)限,工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。

截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴(yán)格按照規(guī)范的入職程序進(jìn)行管理和操作,基本達(dá)到了從不規(guī)范到規(guī)范,從無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。

(2)日常人力資源管理精細(xì)化

從今年下半年開始,人力資源部在運(yùn)行管理模塊的基礎(chǔ)上,把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項(xiàng)目部,每天哪個時間段,辦理哪項(xiàng)工作內(nèi)容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化,工作有計(jì)劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。

(3)初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理?xiàng)l件,同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項(xiàng)管理制度,如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于進(jìn)一步完善與補(bǔ)充,建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。

目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,采取了對事不對人的原則,對員工提供盡可能的個性化服務(wù),使員工能切身體驗(yàn)到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。

(4)實(shí)現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式

年初,在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上,建立了員工個人信息管理平臺。首先,建立了員工個人信息檔案管理,對公司各部門、分公司及項(xiàng)目部實(shí)行一級管理程序,嚴(yán)格員工移動流程,員工工作崗位調(diào)動到哪,個人檔案資料管理就移動到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位,都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后,實(shí)行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實(shí)行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序,實(shí)現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。

三、通過人才引進(jìn),提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹,從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工,甚至項(xiàng)目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度:

1、拓展招聘渠道,利于各類人才的引進(jìn)。從單一內(nèi)部員工介紹,拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“**工業(yè)大學(xué)”、“財(cái)經(jīng)學(xué)院”等,實(shí)現(xiàn)了人才信息資源共享通道,隨時需求那類人才,隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。

2、激勵內(nèi)部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項(xiàng)目、運(yùn)營管理過程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進(jìn)人的角度,提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦,公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù),做到了在個人背景調(diào)查清楚,專業(yè)技能突出,綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態(tài)管理,穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn),把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,帶著清晰的工作目標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是,“工作一天就要快樂的一天,就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作,快樂的分享,快樂的合作,快樂的成長,快樂的有成就感。這樣,有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài),才能全身心的投入工作。

其次,人力資源部及時跟進(jìn)部門經(jīng)理管理工作,對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動,或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題,人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導(dǎo),服務(wù)及全方位提供幫助工作,至此解決到位為結(jié)果。

通過一年來的努力,人力資源部雖然取得了以上成績,但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求,還有一定差距,還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升,并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如:員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎(chǔ)上,加大力度完善、補(bǔ)充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機(jī)制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業(yè)。

五、20xx年基本工作思路

20xx年,人力資源部將面臨管理全面升級,發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方面,進(jìn)入規(guī)范化管理階段,更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上,側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計(jì)上走出自己的管理亮點(diǎn),并以此結(jié)合引進(jìn)人才,把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?,F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報(bào)如下:

1、提升管理意識,從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當(dāng)前,公司處于過速澎漲發(fā)展期,特別是在20xx年的經(jīng)營管理中,公司將面臨著一個重要的問題,就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進(jìn),來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面,再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作,我們在想幾個問題,為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實(shí)際問題,更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下,通過我們求真務(wù)實(shí),腳踏實(shí)地的落地工作,用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,精心經(jīng)營人才的態(tài)度,系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念,去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項(xiàng)管理工作。

2、繼續(xù)完善各項(xiàng)工作制度、流程,建立完善的hr管理體系

人力資源管理就像財(cái)務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣,必須形成一個體系,才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作:

1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)

建立公司組織架構(gòu),是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ),結(jié)合總公司、各分公司及項(xiàng)目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃,特別是明年總公司發(fā)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段,結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu),設(shè)計(jì)出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu),確保人力資源前期各項(xiàng)工作的順利開展。

2、建立崗位職等

根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu),確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚,并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位,建立崗位職等,為補(bǔ)充完善設(shè)計(jì)“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。

3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制

根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等,結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé)。

依據(jù)確定各崗位工作職責(zé),進(jìn)行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),確定崗位編制。

4、重新明確工作權(quán)限和工作流程

配合總公司明年總體內(nèi)部運(yùn)營管理計(jì)劃,結(jié)合20xx年新確定崗位職責(zé),再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)行權(quán)限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位??傊?,達(dá)到崗位權(quán)限明確,工作流程規(guī)范清晰。

5、制訂績效考核管理辦法

總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗(yàn),廣泛征求公司各部門、分公司及項(xiàng)目部建議基礎(chǔ)上,制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,作為內(nèi)部運(yùn)營管理的一種重要手段來抓,通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設(shè)定獎勵資金做激勵機(jī)制,也可用晉升、提薪或提供培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察機(jī)會等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

6、補(bǔ)充完善薪酬管理制度

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平,評估公司運(yùn)營效果。依據(jù)公司分配原則,結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,重新補(bǔ)充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。

7、建立健全保障機(jī)制

根據(jù)公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項(xiàng)福利政策,作為薪酬機(jī)制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力,并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業(yè),對員工的保障形成機(jī)制,充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。

8、重點(diǎn)做好員工培訓(xùn)和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發(fā)展,同時也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求,人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實(shí)際管理水平,對員工實(shí)施有針對性的計(jì)劃培訓(xùn)學(xué)習(xí),按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施方案,并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機(jī)會掛鉤,有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊(duì)。

9、繼續(xù)拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作,人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運(yùn)營戰(zhàn)略,提供有力的人才保障目標(biāo),加大工作力度,拓寬招聘渠道,縱深推進(jìn)公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。

1、摸清人才需求情況,確定招聘重點(diǎn)。為增強(qiáng)人才的引進(jìn)的針對性和實(shí)效性,對公司各部門、各部門及項(xiàng)目部人才需求情況進(jìn)行全面的調(diào)查和摸底,并且從公司發(fā)展大局出發(fā),本著“明確計(jì)劃,重點(diǎn)招聘,總量控制,急需優(yōu)先,”的原則,把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模式,認(rèn)同公司體制和機(jī)制,認(rèn)同公司各項(xiàng)管理制度,認(rèn)同公司團(tuán)隊(duì)組織,認(rèn)同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,爭取招引進(jìn)來。讓新人“進(jìn)得來,留得住,得發(fā)展”。

2、利用各種招聘渠道,發(fā)布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。

3、根據(jù)用人單位和招聘崗位,確定錄用能力評價(jià)維度和錄用評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一是在招聘過程中,人力資源部要有針對性的對不同的崗位,選擇制訂不同的能力組合作為評價(jià)維度。二是依據(jù)不同的崗位所承擔(dān)的職責(zé)和任職資格,為其設(shè)定不同的錄用評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。

總之,希望通過20xx年各項(xiàng)工作的推動和開展,實(shí)現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性,培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才,為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力,使人力資源部的全面管理進(jìn)入跨越階段。

20xx人力資源個人工作計(jì)劃

一、目標(biāo)概述:

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括:建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

建立內(nèi)部溝通機(jī)制,促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系,避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫,企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程,在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),員工的向心力和凝聚力會不斷增強(qiáng),企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一?!痢聊耆肆Y源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對性的加強(qiáng)。

二、具體實(shí)施方案:

1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。

①人力資源部在xx年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn)行,平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為:每月晤談員工不少于5人次,并對每次晤談進(jìn)行文字記錄,晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋,以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

②設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱,并保證此信箱的安全保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議??偨?jīng)理每周開箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時,做到處理及時、反饋及時。

③建立民主評議機(jī)制。

人力資源部計(jì)劃在xx年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評議。原則上計(jì)劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價(jià)參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制,也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價(jià)的主觀性。長此以往,部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá),容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清,從而造成個人誤會與矛盾,利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。

④其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。

2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任。xx年,人力資源部在繼續(xù)編輯好《××特刊》的基礎(chǔ)上,全力塑造××公司獨(dú)具特色的企業(yè)文化。

①制訂《員工手冊》,將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊》,并在第一季度內(nèi)完成此項(xiàng)工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

②加強(qiáng)對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度,弘揚(yáng)正氣。

③對所有新進(jìn)員工,在正式上班前,不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn),還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位新人都熱愛××,讓每一個非騰牛人都向往××。

3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因,目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,但由于責(zé)任界限不清,目前管理還存在許多問題。人力資源部計(jì)劃在xx年對辦公室管理的力度進(jìn)一步加強(qiáng)。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負(fù)責(zé)。辦公室管理的難點(diǎn)主要是中層管理的模范作用不佳,各部門只注重工作任務(wù)的管理,未進(jìn)行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀(jì)律遵守的管理。人力資源部xx年重點(diǎn)抓好以下幾個方面:

①考勤管理。不論是誰,只要違反公司考勤規(guī)定,人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為,從部門經(jīng)理抓起,從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。

②辦公紀(jì)律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項(xiàng)、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點(diǎn)整治。

③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱,xx年,人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價(jià)的項(xiàng)目之一,并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。

④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范,人力資源部都將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。

⑤對辦公室工作保密制度進(jìn)行督促。對員工因公、因私會客,員工對自己負(fù)責(zé)工作文件的保管應(yīng)用,包括打印機(jī)、傳真機(jī)等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用,人力資源部將進(jìn)行規(guī)范管理。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng):

1、實(shí)施內(nèi)部溝通機(jī)制時,應(yīng)注意所有溝通機(jī)制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則,注意操作方式的可行性,不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考,找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,應(yīng)把把握原則,不能循私,不能因個人感情放棄公司利益,不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負(fù)責(zé)解決,不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。

2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作,確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,團(tuán)結(jié)廣大員工,將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同**的價(jià)值觀,統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)。

3、辦公室管理工作必須堅(jiān)持寬嚴(yán)相濟(jì)的原則。既要一絲不茍地堅(jiān)持原則,又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見,不斷修正工作方法,建立公司和諧、寬容、團(tuán)結(jié)、自覺的辦公室氣氛。

四、目標(biāo)責(zé)任人:

第一責(zé)任人:人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人:人力資源部所有職員

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門:

1、溝通機(jī)制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力配合;

2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需要公司領(lǐng)導(dǎo)提供支持;

3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工作職責(zé)劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。

人力總結(jié)工作計(jì)劃篇4

(一)上半年工作完成情況

1.運(yùn)營管理:

(1)明確項(xiàng)目公章用印規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)管理;

(2)組織20xx年度“五一”員工座談會;

(3)嚴(yán)肅員工工作紀(jì)律通知擬定并發(fā)布;

(4)項(xiàng)目公司工商年檢、勞動年檢;

(5)重大信息提報(bào)-工規(guī)證取得;

(6)集團(tuán)本體行政巡檢及問題整改;

(7)釘釘流程審批架構(gòu)調(diào)整、釘釘流程權(quán)責(zé)審批流程表制定;

(8)項(xiàng)目經(jīng)營計(jì)劃匯編及評審;

(9)提報(bào)更新月度運(yùn)營平臺信息;

(10)持續(xù)進(jìn)行周報(bào)、總辦會材料、月報(bào)更新提報(bào)工作;

2.本體建設(shè):

(1)根據(jù)項(xiàng)目年度編制要求及部門需求,持續(xù)進(jìn)行前期團(tuán)隊(duì)搭建,推進(jìn)人員招聘調(diào)配工作,截至7月9日項(xiàng)目招聘完成;

(2)(oa完善)已入職人員聘任令下發(fā)、人員異動通知;

(3)完成威海當(dāng)?shù)嘏汕?、代理單位簽約;

(4)派駐員工部分福利標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整請示;

(5)員工春季體檢;

(6)組織員工活動-羽毛球鍛煉、端午節(jié)包粽子;

(7)新員工師徒結(jié)對活動;

(8)新入職員工入職材料梳理、勞動合同簽訂等人事檔案規(guī)范管理;

(9)兒童節(jié)禮品發(fā)放;

(10)組織新員工面談;

(11)項(xiàng)目公司薪酬福利發(fā)放;

(12)已落地人員內(nèi)部調(diào)動流程/用工、社保、公積金繳納;

(13)組織新員工培訓(xùn);

(14)新入職員工委派函,項(xiàng)目人工成本測算

(15)組織新員工轉(zhuǎn)正述職會并啟動轉(zhuǎn)正流程;

3.行政管理:

(1)年度資金計(jì)劃編制;

(2)員工宿舍租賃到位,統(tǒng)一安排;

(3)項(xiàng)目前期籌備相關(guān)后勤保障;

(4)對接綠城物業(yè)進(jìn)場及案場服務(wù)協(xié)議簽訂,日常物業(yè)管理;

(5)快捷酒店協(xié)議、月結(jié)服務(wù)協(xié)議等;

(6)項(xiàng)目前期開辦物資采辦計(jì)劃擬定申購、出入庫管理(資產(chǎn)類、辦公類、食堂物資);

(7)完成固定資產(chǎn)盤點(diǎn);

(8)視頻設(shè)備對接安裝;

(9)員工食堂啟用、食堂滿意度調(diào)查、月度食堂運(yùn)營成本核算;

(10)前期開拓費(fèi)用結(jié)賬;

(11)項(xiàng)目檔案規(guī)范歸檔;

(12)啟動相關(guān)釘釘審批流程。

(二)下周工作計(jì)劃

1.運(yùn)營管理:

(1)項(xiàng)目經(jīng)營計(jì)劃評審及目標(biāo)責(zé)任狀簽訂;

(2)運(yùn)營平臺信息更新提報(bào),日常集團(tuán)運(yùn)營工作對接;

(3)持續(xù)進(jìn)行周報(bào)、總辦會材料、月報(bào)更新提報(bào)工作;

(4)根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)營計(jì)劃責(zé)任狀持續(xù)進(jìn)行節(jié)點(diǎn)督查督辦、重大信息提報(bào);

(5)釘釘流程啟動、備案;

(6)月度及日常辦公例會保障;

(7)季度績效考評、組織考評工作;

2.本體建設(shè):

(1)組織夏季送清涼活動;

(2)已落地人員內(nèi)部調(diào)動流程/用工、社保、公積金繳納;

(3)組織新員工培訓(xùn);

(4)新入職員工委派函,項(xiàng)目人工成本測算;

(5)組織新員工轉(zhuǎn)正述職會并啟動轉(zhuǎn)正流程;

(6)項(xiàng)目公司薪酬福利發(fā)放;

3.行政管理:

(1)做好員工宿舍管理相關(guān)后勤保障;

(2)公司食堂管理、月度食堂運(yùn)營成本核算;

(3)固定資產(chǎn)盤查管理、辦公區(qū)域管理;

(4)綠城物業(yè)日常管理及對接;

(5)完成工裝采購;

(6)前期開拓費(fèi)用結(jié)賬;

(7)啟動相關(guān)釘釘審批流程;

(8)項(xiàng)目檔案規(guī)范管理。

人力總結(jié)工作計(jì)劃篇5

辭舊歲,迎新春,過去的xx年是忙碌而又充實(shí)的一年,也是加入公司從陌生到熟悉的一年,一年中工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴,讓我不斷地學(xué)習(xí)著、成長著?,F(xiàn)對xx年的工作做如下總結(jié):

一、 制度建設(shè)方面

1) 年初整理、完善了各部門崗位職責(zé),包括行政人事類、財(cái)務(wù)類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。

2) 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下,與總裁辦配合,對公司各項(xiàng)管理制度進(jìn)行了梳理。

3) 規(guī)范了人力資源部工作流程,整理、修改、制定了各項(xiàng)人事日常運(yùn)用表格共計(jì)26份。

4) 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下,按公司的實(shí)際情況,對公司的定員、定編進(jìn)行了核定。

5) 根據(jù)公司架構(gòu)的改變,修改各部門管理架構(gòu)圖。

二、 招聘、培訓(xùn)方面

因部門內(nèi)部分工,年初的招聘、培訓(xùn)工作是由盛燕負(fù)責(zé),后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費(fèi)被公司開除,接手招聘、培訓(xùn)工作后對盛燕前期的遺留問題,如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費(fèi)、人員檔案管理混亂等等進(jìn)行了處理,對入職培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了整理,并組織了4月的一次招聘活動。xx年4月劉榛加入公司,將招聘、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出,并與之進(jìn)行積極配合,使工作順利交接。10月底劉榛辭職,再次接手招聘工作,整理了劉榛交接的營業(yè)員資料,與各招聘公司、獵頭公司進(jìn)行聯(lián)系,梳理并對公司的招聘渠道進(jìn)行了選擇。11月接手招聘工作后,共辦理入職33人,離職17人(均包括商戶營業(yè)員),共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員,其中已落實(shí)的有7戶,其余為商戶要求太高,不到合適的人,或商戶給出的待遇低無人愿意去。

三、 考核方面

1) 公司,設(shè)計(jì)了360°考評表,涉及的部門有:財(cái)務(wù)部、一般行政管理人員、實(shí)習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進(jìn)行了運(yùn)用,不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。

2) 根據(jù)公司4月調(diào)整的要求,設(shè)計(jì)了各部門的績效考核表,包括:副總、售后部、財(cái)務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3) 7月整理了公司績效管理制度和考核體系,對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行了再一次的匯總。

4) 總的來說,xx年的考核工作完成的不是那么理想,實(shí)事求是的說,公司的績效管理體系并沒有真正建立起來,這與公司大環(huán)境有關(guān),但我的工作做的不夠也是原因之一,xx年將作出改進(jìn)。

四、 薪酬方面

1) 在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下,修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表;

2) 4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整,對公司員工的底薪等進(jìn)行調(diào)整,全公司工資部分全年為萬元,獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算;

3) 對各部門的獎金方案進(jìn)行了調(diào)整,并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進(jìn)行獎金方案的修改,舉例:售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

4) 每月對各部門上報(bào)的各項(xiàng)報(bào)表進(jìn)行審核,進(jìn)行薪酬核算,并對各部門薪酬比例進(jìn)行分析。

5) xx年在薪酬管理方面,只是做了簡單的核算及分析工作,沒有做到過程控制,沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用,在xx年將做出改進(jìn)。

五、 其他工作

1) 在erp系統(tǒng)中,設(shè)計(jì)增加了“人事管理系統(tǒng)”,包括了人員基本信息、培訓(xùn)情況、異動情況等,進(jìn)行其日常維護(hù)工作,包括:錄入員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓(xùn)錄入等。

2) 日常人事檔案的清理。

3) 各部門的銜接工作,包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費(fèi)和處理商戶關(guān)系等。

4) 公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理。總的說來,過去的xx年對于我來說既是忙碌的一年,也是收獲的一年。

人力總結(jié)工作計(jì)劃篇6

時間一晃而過,彈指之間,20xx年又接近尾聲。在公司的領(lǐng)導(dǎo)與支持下,在各位同事的幫助下,本人愛崗敬業(yè),恪盡職守,作風(fēng)務(wù)實(shí),思想堅(jiān)定,較好地完成了自己的本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)。在此期間我的工作能力也有極大的提升,但這不僅是我個人的功勞,也是公司領(lǐng)導(dǎo)給予我機(jī)會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長?,F(xiàn)總結(jié)這一年來的工作:

一、 規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)。

上半年負(fù)責(zé)辦理所有人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中,深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明,公司就有可能存在用工風(fēng)險(xiǎn)。在檔案管理中,如員工的績效考核的評價(jià)、獎懲單據(jù)等,重要的`內(nèi)容及時歸入個人檔案,以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據(jù)

二、勞動關(guān)系方面,包括入職離職的辦理和合同管理。

較20xx年相比,公司的入職率和離職率都有所下降,續(xù)簽合同的人數(shù)也逐漸減少,公司人事變動逐漸趨于穩(wěn)定。在工作中逐漸規(guī)范化和嚴(yán)謹(jǐn)化,以最大限度地避免勞資糾紛的出現(xiàn)。通過自身業(yè)務(wù)水平的提升,目前已能站在公司利益角度上考慮問題,并嘗試提出解決辦法。例如,今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存,對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進(jìn)行了討論整改,一方面可規(guī)避了公司的用工風(fēng)險(xiǎn),另一方面也保障了員工的權(quán)益。

三、考勤月報(bào)表數(shù)據(jù)的收集及制作。

每月導(dǎo)出7樓同事的考勤記錄,發(fā)給各部門負(fù)責(zé)考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表,匯總制成電子板及文檔,后入柜保存。

四、工資。

每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報(bào)表,根據(jù)業(yè)績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表,然后匯總在工資總表報(bào)經(jīng)理審核,最后發(fā)給財(cái)務(wù)核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時,亂成一團(tuán),常常補(bǔ)上這個又忘記了那個,手忙腳亂,錯漏百出。接下幾個月,在做工資的過程中又發(fā)現(xiàn)了許多的錯誤,但是又發(fā)現(xiàn)有訣竅,在經(jīng)理的悉心教導(dǎo)下,錯誤一點(diǎn)點(diǎn)改正,慢慢的積累經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),盡量避免錯誤。

五、文體活動方面。

關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)方面,協(xié)助部門舉辦了第一屆“xxx”羽毛球賽、員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗。雖然在協(xié)助過程中出現(xiàn)了不少錯誤和考慮不夠全面,但通過部門同事的幫助,最終圓滿地完成了各項(xiàng)活動。活動過后很多同事都表示非常滿意,并認(rèn)可了我們部門的工作,這大大增強(qiáng)了我的信心。通過這些文體策劃工作,我深刻感到作為人力資源部的一份子,自己的工作成績直接關(guān)系到整個部門的成績,責(zé)任感也隨著不斷增強(qiáng),在以后的工作中,希望這份責(zé)任感和信心將鼓勵我更好地工作,更好地為公司及同事們服務(wù)。

通過以上種種工作,對我以后自身對人力資源領(lǐng)域的學(xué)習(xí)有很大的幫助,也積累了很多寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

我對我們部門在整個公司的運(yùn)作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓(xùn)、辦理社保手續(xù)。人力資源部是公司各部門的紐帶,人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色,為其他部門的人力資源管理提供支持性服務(wù),人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實(shí)施人力資源管理,確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點(diǎn)我在公司是深深的體會到我們?nèi)肆Y源部的重要性,這也讓我對我的工作充滿了信心。

在一年的工作中,我也對公司有一定了解,以下是我提兩點(diǎn)個人建議:

一、企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。我們需要繼續(xù)為公司企業(yè)文化建設(shè)做努力。

1、希望能夠結(jié)合公司情況進(jìn)行人性化的管理氛圍,同事間的友善熱情,形成公平向上的企業(yè)精神。

2、塑造品質(zhì)超群的產(chǎn)品形象,打造物質(zhì)文化。企業(yè)物質(zhì)文化包括兩個方面:①企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)。②、企業(yè)的工作環(huán)境和生活環(huán)境。我們需要提高的是,企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù),它們是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果,它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。

3、激勵機(jī)制。企業(yè)文化管理的首要任務(wù)是調(diào)動人的積極性,應(yīng)落實(shí)實(shí)行激勵機(jī)制。處理好用文化手段管理文化,堅(jiān)持以文化引導(dǎo)人、培育人;

二、培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn),通過分層次有針對性的培訓(xùn),公司員工對質(zhì)量體系文件有了了解,提高了員工的質(zhì)量意識和能力,達(dá)到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預(yù)期的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運(yùn)用自如的要求。外訓(xùn),外出培訓(xùn)可以開拓員工的視野,不要僅僅局限與自己工作中所得知的知識,我們要提升員工的總體素質(zhì)。

總的來說,在這將近一年的工作時間里,工作雖然取得了一定的成績,但也存在一些不足,主要是工作細(xì)心程度還不夠,自身學(xué)習(xí)、整體協(xié)調(diào)、時間分配上還不夠,和有經(jīng)驗(yàn)的同事比較還有一定差距。在今后工作中,我一定認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn),克服不足,發(fā)揚(yáng)孜孜不倦的進(jìn)取精神,力求把工作做得更好,樹立起良好形象。對各項(xiàng)決策和出現(xiàn)的問題,及時提出合理化建議和解決辦法供領(lǐng)導(dǎo)參考,努力把工作做得更好,為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量!

人力總結(jié)工作計(jì)劃篇7

20xx年即將過去,回望這過去的一年我們機(jī)遇與挑戰(zhàn)并行。同樣對于人力資源部也是極具挑戰(zhàn)性的'一年。隨著公司在經(jīng)營狀況和組織規(guī)模上的不斷變化,對人力資源體系無論是從策略思考、系統(tǒng)改造,到推動改革力度、執(zhí)行力、應(yīng)變能力提出更高的要求。

20xx年是****人力資源部在管理日趨成熟的情況下快速成長的一年,人力資源管理體系化及制度化建設(shè)工作全面開展,并著重在招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理、績效管理等四方面進(jìn)行了大量實(shí)質(zhì)性的工作,基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作的也逐步推進(jìn)(如工作流程分析、人事數(shù)據(jù)收集、檔案資料整理、各類文件規(guī)范等)。為20xx年“挑戰(zhàn)與機(jī)遇”下公司人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實(shí)施基礎(chǔ)。

20xx年雖然我們一路走得很艱難,但是在公司各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo),各部門支持和配合以及本部門同事的共同努力下,我們得以順利的有計(jì)劃、有步驟的開展人力資源管理各項(xiàng)工作。人力資源部首先以自身組織及隊(duì)伍構(gòu)建、人員招聘、崗位職責(zé)梳理、績效體系建立及維護(hù)為切入點(diǎn),做了一系列基礎(chǔ)工作。較有力地支撐到了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運(yùn)營,但是也暴露出了諸多的不足?,F(xiàn)就20xx年工作總結(jié)匯總?cè)缦?,并制?0xx年的工作計(jì)劃如下:

人力資源部20xx年度工作總結(jié)如下:

一、人力資源規(guī)劃:

(一)部門建設(shè)

1、人員規(guī)劃:本年度根據(jù)公司實(shí)際的情況,人事部適當(dāng)調(diào)整部門人

員的崗位安排。由年初的7人調(diào)整到現(xiàn)在的3人,較大程度的為公司節(jié)約開支、資源整合。今后還必需進(jìn)一步明確崗位職責(zé),完善作業(yè)流程,定期檢討工作目標(biāo)與達(dá)成結(jié)果的一致性,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作力。20xx年我們將根據(jù)實(shí)際的生產(chǎn)需要,更加合理的完善現(xiàn)有人員梯隊(duì)。

2、內(nèi)部培訓(xùn):20xx年部門積極開展了人事部內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃,每周按

照實(shí)際的課程安排組織進(jìn)行內(nèi)部的培訓(xùn)。互動的培訓(xùn)形式也讓部門內(nèi)部彼此之間互相學(xué)習(xí)、增進(jìn)友誼,形成了良好的學(xué)習(xí)氛圍。相信這樣的輪流培

訓(xùn)形式,勢必會推動****人事部的整體進(jìn)步。

3、部門周會:每周一定期進(jìn)行工作總結(jié)與計(jì)劃周會,其作用是:“總結(jié)上周工作;及時反饋問題或處理異常;統(tǒng)一思想,達(dá)成共識;做好下周計(jì)劃” 。這樣的會議管理形式,逐步規(guī)范了部門間的各項(xiàng)工作。20xx年我們將一如既往的進(jìn)行下去,讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。

4、流程建設(shè):積極的安排員工編寫《崗位流程說明》,把崗位工作流

程的細(xì)節(jié)用文字的形式描述清楚 ?,F(xiàn)已在我部門的到了很好的效果驗(yàn)證,后續(xù)我們將會把此方案推廣到公司各部門。使公司各崗位的工作條理更加的清晰、流程細(xì)節(jié)更加的明確,促進(jìn)公司崗位交替過程的良性循環(huán)。

5、政策關(guān)注:為了更好的學(xué)習(xí)相關(guān)的政策、法律法規(guī),在本年度部

門組織了多次的內(nèi)部討論學(xué)習(xí)。必要時由部長指導(dǎo)學(xué)習(xí)相關(guān)文件,向員工講解學(xué)習(xí)政策法規(guī)的必要性。通過多次的組織學(xué)習(xí)、留心身邊的各項(xiàng)新的政策的實(shí)施,人力資源部本年度成功申請了50萬元的“穩(wěn)崗補(bǔ)助“津貼。

(二)制度體系建設(shè)

1、為了建立健全的人力資源規(guī)章制度,從而推動企業(yè)的制度化管理運(yùn)作,20xx年人力資源部對各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行了整合梳理,對每項(xiàng)制度進(jìn)行審核:詳細(xì)的分析了各項(xiàng)制度是否需要廢除或合并,制度具體條款的適用。針對管理空白點(diǎn)與相關(guān)部門溝通,擬定新增制度建議報(bào)告和制定時間表。建立了我公司的規(guī)章制度臺賬,目前已記錄在冊了90項(xiàng)制度信息(其中20xx年最新編寫了11項(xiàng)制度、修改了4項(xiàng)制度),初步建立起了****重工規(guī)章制度體系。

2、本年度人力資源部起草、制定、審批和下發(fā)了部分規(guī)章制度,如《****重工部門績效考核方案(試行)》、《安全獎懲制度》、《廠區(qū)監(jiān)控管理辦法》、《勞保用品管理辦法》。并組織和參與修訂其他部門相關(guān)規(guī)章制度的完善工作。與此同時積極的進(jìn)行規(guī)章制度的宣傳、下發(fā)和監(jiān)督施行。

(三)崗位職責(zé)與定崗定編,崗位說明書的編制

人力資源部已經(jīng)組織了一次崗位職責(zé)修訂,但是依然存在職責(zé)模糊不清,界定不明現(xiàn)象。尤其是在各部門業(yè)務(wù)交叉過程中職責(zé)的界定更是含糊。為避免給日后的推諉、扯皮的現(xiàn)象留下隱患20xx年我部門的工作重點(diǎn)放在了這里,我們本著清晰、明確、規(guī)范的目的與相關(guān)部門溝通協(xié)調(diào),對業(yè)務(wù)交叉部分做到分工明確有標(biāo)準(zhǔn)的界定的范圍。20xx年我部門耗時3個月,從走訪咨詢各崗位、到整理修改各分歧點(diǎn)再到匯總下發(fā)正式文稿。每一步我們都充分做好與各部門各崗位間的溝通工作,從源頭上確保了本次最終定稿的按期按時保質(zhì)的完成。同時本年度我們在原來的員工手冊基礎(chǔ)上,對員工手冊部分內(nèi)容進(jìn)行更新和調(diào)整。

二、招聘工作:

20xx年是****重工人員需求情況變化較大的一年,從上半年人員需求的緊張到下半年需求逐步減少。人力資源部的招聘工作也隨著具體情況的變化適時轉(zhuǎn)變,招聘工作通過多種方式多渠道尋找合適人才,為企業(yè)人力需求提供強(qiáng)有力保障。

(一)招聘活動的實(shí)施工作

20xx年我部門開展招聘工作的渠道主要有:人才市場現(xiàn)場招聘和大型招聘會、校園招聘、員工推薦、內(nèi)部競聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。

現(xiàn)場招聘主要集中在經(jīng)開區(qū)人才市場、市人才市場,這兩個是定期參加,以保證公司常規(guī)性的人才供給,另外還參加了一些不定期舉辦的招聘洽談會;網(wǎng)絡(luò)招聘主要在新安人才網(wǎng)和維達(dá)人才網(wǎng),定期刷新和篩選簡歷以招聘各類人才;鼓勵員工推薦,20xx年有3名員工是我公司內(nèi)部員工推

薦的;部分崗位采取了內(nèi)部競聘的方法(如:行政部保安隊(duì)長、物管員崗位),通過多種方式招募合適人才,以保證公司人力資源的供需平衡。我公司上半年招聘方面需要的車工、焊工、數(shù)控龍門銑操作員等技術(shù)類工種招聘壓力仍然比較大,主要原因在于,一是在蕪湖周邊類似的工種缺乏,難以找到合適的人員,適合的應(yīng)聘者過少;二是有些人員雖然能夠招聘到,但是由于工資待遇不滿意,最終還是不能到崗。

20xx年的下半年我們在招聘的方式方法上,采用了更加多元化的招聘渠道。比如在高端的崗位上我們嘗試使用了專業(yè)的獵頭公司,在基層的大量需求上我們采用了外包公司等。為了更好的解決技術(shù)人才的斷檔問題,20xx年我們參加了安徽工業(yè)大學(xué)、安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)、安徽工程大學(xué)等多所高校的招聘會,并且為了更好向?qū)W生展示****風(fēng)采。我們還特意設(shè)置了多場校園專場招聘會,用更加生動的方式詮釋****重工對于人才的渴望。本年度通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘共收到電氣工程師簡歷195份、篩選后送交到需求部門85份簡歷;機(jī)械工程師簡歷235份簡歷、篩選后送交到需求部門120份簡歷。年后根據(jù)各部門的實(shí)際需要,人事部將積極做好人才儲備工作。

另外,為招聘公司急缺的機(jī)加工技術(shù)工人,部門派人前往了當(dāng)涂縣博望鎮(zhèn)。通過實(shí)地的走訪調(diào)研,發(fā)掘該鎮(zhèn)的80%以上人員在從事機(jī)床加工工作。通過本次的實(shí)際走訪讓我們獲取新的人才“蓄水池”,為日后的大批量人才引進(jìn)奠定了強(qiáng)有力的基礎(chǔ)。

人力總結(jié)工作計(jì)劃篇8

(人力資源部)人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下,緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi),認(rèn)真履行公司賦予的各項(xiàng)工作職責(zé)與權(quán)限職能,求真務(wù)實(shí),團(tuán)結(jié)拼搏,開拓進(jìn)取,較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作任務(wù)。現(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報(bào)如下:

一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善

1、公司人力資源現(xiàn)狀說明

20xx年初,公司員工總?cè)藬?shù)名,其中高級管理層名,中級管理層名,普通管理層名,普通員工名。高級職稱名,中級職稱名,初級職稱名,具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況

經(jīng)過一年的不斷努力,人力資源部通過各種渠道的招聘,選拔、引進(jìn)各類專業(yè)管理人才名,其中,高級管理類人才名,中級管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管),專業(yè)技術(shù)人才名,普通管理員工人,全年共引進(jìn)各類人才人,比上年同期增加人?。

從入職員工的工作開展情況看,總體適應(yīng)公司文化,公司管

理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求,整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善,基本能滿足公司項(xiàng)目開發(fā)及運(yùn)營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,能很快進(jìn)入工作角色,履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求,并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位,得到公司高層的認(rèn)可和肯定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今社會是信息社會,市場開放社會,人才競爭的社會,誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣,才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面:

1、建立人力資源基本管理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限

20xx年上半年,人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來,當(dāng)時只配備了一位部門經(jīng)理,一切都要從頭開始,組建團(tuán)隊(duì)、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等,甚至到公司部門、分公司及項(xiàng)目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責(zé),工作內(nèi)容,工作權(quán)限,工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。

截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴(yán)格按照規(guī)范的入職程序進(jìn)行管理和操作,基本達(dá)到了從不規(guī)范到規(guī)范,從無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。

(2)日常人力資源管理精細(xì)化

從今年下半年開始,人力資源部在運(yùn)行管理模塊的基礎(chǔ)上,把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項(xiàng)目部,每天哪個時間段,辦理哪項(xiàng)工作內(nèi)容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化,工作有計(jì)劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。

(3)初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理?xiàng)l件,同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項(xiàng)管理制度,如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于進(jìn)一步完善與補(bǔ)充,建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。

目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,采取了對事不對人的原則,對員工提供盡可能的個性化服務(wù),使員工能切身體驗(yàn)到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。

(4)實(shí)現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式

年初,在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上,建立了員工個人信息管理平臺。首先,建立了員工個人信息檔案管理,對公司各部門、分公司及項(xiàng)目部實(shí)行一級管理程序,嚴(yán)格員工移動流程,員工工作崗位調(diào)動到哪,個人檔案資料管理就移動到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位,都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后,實(shí)行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實(shí)行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序,實(shí)現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。

三、通過人才引進(jìn),提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹,從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工,甚至項(xiàng)目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度:

1、拓展招聘渠道,利于各類人才的引進(jìn)

從單一內(nèi)部員工介紹,拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“**工業(yè)大學(xué)”、“財(cái)經(jīng)學(xué)院”等,實(shí)現(xiàn)了人才信息資源共享通道,隨時需求那類人才,隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。

2、激勵內(nèi)部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項(xiàng)目、運(yùn)營管理過程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進(jìn)人的角度,提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦,公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù),做到了在個人背景調(diào)查清楚,專業(yè)技能突出,綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態(tài)管理,穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn),把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,帶著清晰的工作目標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是,“工作一天就要快樂的一天,就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作,快樂的分享,快樂的合作,快樂的成長,快樂的有成就感。這樣,有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài),才能全身心的投入工作。

其次,人力資源部及時跟進(jìn)部門經(jīng)理管理工作,對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動,或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題,人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導(dǎo),服務(wù)及全方位提供幫助工作,至此解決到位為結(jié)果。

通過一年來的努力,人力資源部雖然取得了以上成績,但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求,還有一定差距,還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升,并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如:員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎(chǔ)上,加大力度完善、補(bǔ)充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機(jī)制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業(yè)。

五、20xx年基本工作思路

20xx年,人力資源部將面臨管理全面升級,發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方面,進(jìn)入規(guī)范化管理階段,更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上,側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計(jì)上走出自己的管理亮點(diǎn),并以此結(jié)合引進(jìn)人才,把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?,F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報(bào)如下:

1、提升管理意識,從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當(dāng)前,公司處于過速澎漲發(fā)展期,特別是在20xx年的經(jīng)營管理中,公司將面臨著一個重要的問題,就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進(jìn),來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面,再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作,我們在想幾個問題,為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實(shí)際問題,更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下,通過我們求真務(wù)實(shí),腳踏實(shí)地的落地工作,用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,精心經(jīng)營人才的態(tài)度,系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念,去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項(xiàng)管理工作。

2、繼續(xù)完善各項(xiàng)工作制度、流程,建立完善的HR管理體系

人力資源管理就像財(cái)務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣,必須形成一個體系,才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作:

1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)

建立公司組織架構(gòu),是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ),

結(jié)合總公司、各分公司及項(xiàng)目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃,特別是明年總公司發(fā)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段,結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu),設(shè)計(jì)出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu),確保人力資源前期各項(xiàng)工作的順利開展。

2、建立崗位職等

根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu),確定公司管理模式和管理體制,

包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚,并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位,建立崗位職等,為補(bǔ)充完善設(shè)計(jì)“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。

3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制

根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位

置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等,結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé)。

依據(jù)確定各崗位工作職責(zé),進(jìn)行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),確定崗位編制。

4、重新明確工作權(quán)限和工作流程

配合總公司明年總體內(nèi)部運(yùn)營管理計(jì)劃,結(jié)合20xx年新確

定崗位職責(zé),再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)行權(quán)限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位。總之,達(dá)到崗位權(quán)限明確,工作流程規(guī)范清晰。

5、制訂績效考核管理辦法

總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗(yàn),廣泛征求公

司各部門、分公司及項(xiàng)目部建議基礎(chǔ)上,制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,作為內(nèi)部運(yùn)營管理的一種重要手段來抓,通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設(shè)定獎勵資金做激勵機(jī)制,也可用晉升、提薪或提供培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察機(jī)會等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

6、補(bǔ)充完善薪酬管理制度

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平,評估公司運(yùn)營效果。依據(jù)公司分配原則,結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,重新補(bǔ)充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。

6、建立健全保障機(jī)制

根據(jù)公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項(xiàng)福利政策,作為薪酬機(jī)制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力,并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業(yè),對員工的保障形成機(jī)制,充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。

7、重點(diǎn)做好員工培訓(xùn)和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發(fā)展,同時也為了要求員工能適

應(yīng)公司更高崗位的要求,人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實(shí)際管理水平,對員工實(shí)施有針對性的計(jì)劃培訓(xùn)學(xué)習(xí),按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施方案,并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機(jī)會掛鉤,有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊(duì)。

3、繼續(xù)拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作,人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)

展戰(zhàn)略與運(yùn)營戰(zhàn)略,提供有力的人才保障目標(biāo),加大工作力度,拓寬招聘渠道,縱深推進(jìn)公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。

1、摸清人才需求情況,確定招聘重點(diǎn)。為增強(qiáng)人才的引進(jìn)的針對性和實(shí)效性,對公司各部門、各部門及項(xiàng)目部人才需求情況進(jìn)行全面的調(diào)查和摸底,并且從公司發(fā)展大局出發(fā),本著“明確計(jì)劃,重點(diǎn)招聘,總量控制,急需優(yōu)先,”的原則,把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模式,認(rèn)同公司體制和機(jī)制,認(rèn)同公司各項(xiàng)管理制度,認(rèn)同公司團(tuán)隊(duì)組織,認(rèn)同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,爭取招引進(jìn)來。讓新人“進(jìn)得來,留得住,得發(fā)展”。

2、利用各種招聘渠道,發(fā)布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。

3、根據(jù)用人單位和招聘崗位,確定錄用能力評價(jià)維度和錄用評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一是在招聘過程中,人力資源部要有針對性的對不同的崗位,選擇制訂不同的能力組合作為評價(jià)維度。二是依據(jù)不同的崗位所承擔(dān)的職責(zé)和任職資格,為其設(shè)定不同的錄用評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。

總之,希望通過20xx年各項(xiàng)工作的推動和開展,實(shí)現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性,培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才,為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力,使人力資源部的全面管理進(jìn)入跨越階段。